I- GİRİŞ

İşçi iş görmeyi taahhüt ettiği iş sözleşmesinde işveren ise söz konusu iş karşılığı ödemesi gereken ücreti ödemeyi taahhüt eder. İşçi ile işveren arasında karşılıklı yapılan sözleşmenin her zaman için geçerli, haklı nedenlerle feshedilebilmesi olağan olduğu gibi karşılıklı anlaşma yoluyla da feshi mümkündür. Sözleşmenin haklı ve geçerli nedenlerle feshi İş Kanunu’nda ayrıntılı düzenlense de karşılıklı anlaşma ile feshi ve sonuçları düzenlenmemiştir. Aslında iş sözleşmesinin taraflarca anlaşma ile feshi çalışma yaşamımızda öteden beri vardır. Hukuk dilinde buna ikale denilmektedir. www.ozdogrular.com

Makalemizde iş sözleşmesinin ikale yoluyla diğer bir ifade ile karşılıklı anlaşma ile feshi konusu izah edilecektir.

II- KARŞILIKLI FESİH VEYA İKALE NEDİR?

Girişte de belirtildiği üzere; ikale yoluyla sona erdirme böylesine önemli sonuçlar doğururken gerek 1475 sayılı eski İş Yasamızda gerekse 4857 sayılı yeni İş Yasamızda konuya ilişkin açılımlar yer almamaktadır. Yani bir başka deyişle İkale İş Yasamızda yer bulmuş bir uygulama değildir. Bunun önemli nedeni iş sözleşmesinin ikalesi, bir sözleşme niteliği taşıması sebebiyle borçlar hukukunun genel ilkelerine tabi olmasıdır. www.ozdogrular.com

Gerçekten de iş sözleşmesi ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun tarafların karşılıklı anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. Belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sözleşmede de herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın sözleşme tarafların karşılıklı anlaşması ile son bulur. Burada özellikle önem arz eden husus başta da belirttiğimiz gibi ikale yoluyla sona erdirme sonucunda tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade vb.) sonuçların ortaya çıkmamasıdır.

Zira doktrinde ikale ilgili olarak “Bu bir sözleşmeyi bozma eylemi olarak kabul edilemez. Çünkü bozma (fesih) tek yanlı bir irade bildirimi ile sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Oysaki tarafların anlaşarak sözleşmeyi ortadan kaldırmaları (ikale) karşılıklı ve uygun iki irade bildiriminin birleşmesi ile oluşan hukuksal bir olgudur. Bu nedenle bozma (fesih) ile oluşan sonuçlar ikalede geçerli olmaz. Başka bir deyişle ödenceler iş güvencesi gibi kavramlar, bu hukuksal olguda uygulanmayacaktır. Ancak taraflar, anlaşarak herhangi bir ödence koyabilirler.”(1) diye belirtilmektedir.  Burada önemli olan husus anlaşmalı sona erdirme sonucunda her koşulda tazminat hakkının ortadan kalkmayacağıdır. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat öngörebilirler.

III- YARGITAY KARARLARINA GÖRE İKALE SONUÇLARI

Anlaşmalı bir sona erdirme söz konusu olduğunda her şeyden önce iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının saptanması ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin bulunup bulunmadığının araştırılması önem arz etmektedir. Bunun yanında işçinin anlaşma sonucu yapılan sona erdirmenin ardından işe iade davası açması da olasıdır. Bu nedenlerle işveren sözleşmenin ikale yoluyla sona erdirildiğini somut ve net argümanlarla kanıtlayabilmelidir. Ayrıca yukarıda da değinilen sona erdirmenin herhangi bir suiniyete dayandığı ya da işçinin iradesinin fesata uğratıldığı iddiaları ile karşılaşması koşulunda aksini ispat edebilmelidir. www.ozdogrular.com

Bu konuya örnek oluşturabilecek bir Yargıtay Kararı’nda(2) işverenin işçinin anlaşmak suretiyle kendisinin ayrıldığı iddiası mahkemece kabul görmeyerek işe iadesine karar verilmiştir. “Otel işlerinin mutfak departmanında soğuk meze şefi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanılmadığı, ibranamenin içerdiği kıdem tazminatı için geçerli olabileceği, işe iade ve iş güvencesi hükümlerini içermediğinden süresi içinde işe iade talebi bulunan davacının davasının kabulune karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.” Yine benzer bir Kararı’nda(3) işverenin elinde bir sulh ve ibra sözleşmesi olmasına karşın bu belgeleri anlaşmalı fesih konusunda yeterli bulan yerel mahkemenin kararını bozmuş ve geçersiz fesih kararı vermiştir. Karar’da; İşyerinde finansal kontrolör olarak görev yapan davacının, imza yetkisinin 04.06.2005 tarihinde noter kanalı ile gönderilen azilname ile elinden alındığı, aynı tarihte kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak davacının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı, kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık, 30.06.2003 tarihli ayrılma dilekçesi ve 01.07.2004 tarihli düzenlenen sulh anlaşmasının kendisine 04.06.2004 tarihi itibari ile imzalatıldığını iddia etmiş ve davalı işveren ve mahkemece kabul edilen 30.06.2004 fesih tarihinden önce, 24.06.2004 tarihli noter kanalı ile gönderdiği ihtarnamede de açıkça belirtmiştir. www.ozdogrular.com

Bununla birlikte; karşılıklı anlaşmanın ve bunun sonucunda kıdem tazminatı ödenmesinin kararlaştırıldığı bir ikale konusunda Yargıtay’ın verdiği Karar’da(4)  ikalenin varlığını kabul ederek işçinin ayrılma biçiminin istifa olmadığını, anlaşma gereği kendisine kıdem tazminatının ödenmesini ancak ihbar tazminatının söz konusu olmayacağına hükmetmiştir. Karar’da “Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının 02.06.2005 tarihli dilekçesi istifa olarak değerlendirilemez. Davacı işçi işverenden kıdem tazminatı ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshini talep etmiş, bu arada ihbar öneli içinde çalışabileceğini açıklamıştır. Davalı işveren de 09.06.2005 tarihli yazısı ile davacının karşılıklı anlaşma yönündeki talebini kabul etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmek üzere, tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla (ikale) iş sözleşmesi sona ermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu döneminde tarafların tazminatlar ödenmek üzere iş sözleşmesinin feshini kararlaştırmaları mümkündür. Bu itibarla mahkemenin kıdem tazminatının kabulü yönünde vermiş olduğu karar yerindedir. Somut olayda ihbar tazminatının ödenmesi noktasında taraflar arasında bir anlaşmanın varlığından söz edilemeyeceği gibi, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesi suretiyle sona erdirilmesinde ihbar öneli tanınması da gerekmemektedir. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir.” denilmektedir. www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

İş Kanunu’nda işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmenin feshi genel olarak karşılıklı uyuşmazlık sonucuna göre feshedileceği ve fesih gerekçesi için muhakkak haklı ve geçerli nedenin varlığının olması düşünülerek değerlendirilmiştir. Ancak bütün sözleşmelerde olduğu gibi ölüm, fiili imkansızlık vs. gibi sebeplerle de sözleşme fesih olacaktır. İkale yani karşılıklı anlaşma yoluyla fesih de çalışma hayatında sıkça rastlanılan fesih yollarından birisidir. Her ne kadar İş Kanunu’nda belirtilmese de Borçlar Hukuku genel prensiplerine göre değerlendirilmektedir. Bununla birlikte; Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere ikale istifa değildir.

Ersin UMDU*

Yaklaşım

*           Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1)         Ergun İNCE, İş Hukuku, s. 313

(2)         Yrg. 9. HD.’nin, E. 2004/1424, K. 2004/12594 sayılı Kararı.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 17.04.2006 tarih ve E. 2006/6103, K. 2006/9953 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 13.03.2007 tarih ve E. 2006/37425, K. 2007/6511 sayılı Kararı.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.