I- GİRİŞ

Toplu işten çıkarma; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; işyerinde çalışan sayısı;

a) 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 arasında ise en az % 10 oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin

işine bir aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi durumu toplu işten çıkartma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, bir işyerinde işçi çıkarmanın toplu işten çıkarma olarak nitelendirilebilmesi için, öncelikle o işyerinde en az yirmi işçinin çalışıyor olması ve çalışan işçilerinin bir ay içerisinde en az yarısının iş akdine son verilmiş olması gerekmektedir. www.ozdogrular.com

II- TOPLU İŞTEN ÇIKARMANIN KONUSU

Toplu işten çıkarmanın konusu ekonomik, yapısal, teknolojik nedenlere bağlı işyeri içinden ya da dışından kaynaklanan sebepler olabilir. İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması, ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel durgunluk, yurt içi ve yurt dışında pazar kaybedilmesi, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak sıralanabilir. İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin başka firmalara yaptırılması, yapısal değişikliklerin uygulanması gibi sebepler olabilir(1).

İşverenler; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak istediklerinde bu durumu otuz gün öncesinde bir yazıyla işyeri sendika temsilciliğine ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmekle yükümlüdürler. Yapılacak yazılı bildirimde, işten çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bildirimlerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınmaktadır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenmektedir. Fesih bildirimleri ise, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurmaktadır.

Dolayısıyla, iş hukukunda toplu işten çıkarma belirli bir prosedüre bağlı kılınmıştır. Toplu işten çıkarmanın sonuç doğurabilmesi için işverenin toplu işten çıkarma eğilimi taşıması ve bunun için gerekli olan prosedürü işletmesi gerekmektedir(2). Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; salt toplu işten çıkarma prosedürüne uyulmamasının toplu çıkarmayı kişisel çıkarmaya dönüştürmeyeceğine hükmetmiştir(3).

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işveren tarafından toplu işten çıkarma prosedürü işletilmesine rağmen, işçi sendikasının işten çıkarma hususlarında müzakere yapamayacaklarını, böyle bir konu hakkında karara varamayacaklarını bildirmesi ve böylece işverenin prosedürü işletme niyet ve arzusunun sonuçsuz kalması durumunda işverene sorumluluk atfedilemeyeceği yönünde karar vermiştir(4).

Toplu işten çıkarma, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; toplu işçi çıkarma kararı öncesi ve sonrası işyerine yeni işçi alınıp alınmadığının işyerinden kayıtlar getirtilerek incelenmesi, işyerinden diğer işletmelere nakledilen işçi olup olmadığının ve iş sözleşmesi sona erdirilen işçinin işyerine bağlı yerlerde çalıştırılıp çalıştırılmayacağının araştırılması, gerekirse işyerinde insan kaynaklarından ve istihdam konusunda uzman bir bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak bu olguların açıklığa kavuşturulması ve sonucuna göre karar verilmesi gerektiği konusunda hüküm tesis etmiştir(5). www.ozdogrular.com

İşyerinin bütünüyle kapatılması durumunda ise, işverenin sadece durumu bir ay öncesinden Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmesi ve işyerinde de ilan etmesi gerekmektedir. Toplu işten çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alımı yoluna gidildiğinde ise, uygun olanları tercihen işe çağırması gerekmektedir. Mevsim ve kampanya işlerinde işçilerin işten çıkartılmaları bu işin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, bu durum toplu işten çıkarma kapsamında değerlendirilmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin son fıkrasında; işverenin toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağı, aksi halde işçinin bu maddelere göre dava açabileceği belirtilmektedir. Bu nedenle, işverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararı; sadece İş Kanunu’nun 29/son maddesi gereğince işe iade ile ilgili bahse konu hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebilmektedir(6). www.ozdogrular.com

III- SONUÇ

Toplu işten çıkarmayla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiş olan hükümlere uyulmaması halinde ise, yine 4857 sayılı Kanun’un 100. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanmaktadır. Buna göre; bahse konu 29. maddeye aykırı davranan işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için 487 Türk Lirası (2012 yılı için) idari para cezası verilir.

Cem BALOĞLU*
Yaklaşım

*           İş Müfettişi

(^·)         Bu makalede yer alan görüş ve düşüncelerin tamamı yazara ait olup, çalıştığı Kurum’un görüş ve düşüncelerini yansıtmamaktadır.

(1)        Yunus KELESLİ, “Toplu İşçi Çıkarma”, http://www.turkhukuksitesi.com/makale_442.htm

(2)        Murat ŞEN, “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHİS, 2005, s. 47

(3)        Yrg. 9. HD.’nin, 29.03.2005 tarih ve E. 2004/15859, K. 2005/10829 sayılı Kararı.

(4)        Yrg. 9. HD.’nin, 03.03.1998 tarih ve E. 1998/465, K. 1998/3021 sayılı Kararı.

(5)        Yrg. 9. HD.’nin, 14.04.2008 tarih ve E. 2008/9208, K. 2008/8659 sayılı Kararı.

(6)        Yrg. 9. HD.’nin, 24.11.2005 tarih ve E. 2005/32720, K. 2005/37114 sayılı Kararı.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.