I- GİRİŞ

“1475 sayılı İş Kanunu döneminde Yargıtay içtihatları ile kabul edilmiş olan çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı Kanunla mevzuatımıza girmiştir.” [1]

Kanunda çağrı üzerine çalışma, “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır (4857 sayılı İK.md.14). www.ozdogrular.com

Tanımda da belirtildiği gibi çağrı üzerine çalışma; işçinin kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getirebileceği ve işverenin de bu süreler için ücret ödeme yükümlülüğünün doğacağı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

İşçi çağrılmadığı sürelerde işyerinde ve işverenin emri altında değildir. Başka işlerde çalışabilecektir. Bu nedenledir ki işçi ile işveren arasında yazılı sözleşme yok ise, madde de işverenin işçiye çalışacağı zamandan dört gün önce haber vermesi zorunluluğu getirilmiştir.

Keza işverenle işçi arasında yapılan sözleşme ile işçinin,  hafta, ay veya yıl içinde hangi zaman diliminde ne kadar süre ile çalışacağı belirlenmemiş ise, madde de işçinin korunma amacına yönelik olarak haftalık çalışma süresinin yirmi saat kabul edildiğinin kararlaştırılmış sayılacağı, işçinin hiç çalışmasa dahi haftalık yirmi saatlik ücretini alacağı hüküm altına alınmıştır.

Madde ile hüküm altına alınan diğer zorunluluk ise, iş görme edimini yerine getirmek üzere çağrılan işçinin günlük çalışma süresinin sözleşmede belirtilmemesi durumunda günde en az dört saat süre ile çalıştırılacağıdır. Başka bir söyleyişle sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmemiş olan işçiye çağrıldığı her gün için en az dört saatlik ücretinin ödeneceğidir. www.ozdogrular.com

Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus her ne kadar madde metninin düzenlenişi, tarafların sözleşme ile çalışma ve bildirim sürelerini maddede belirtilen sürelerin altında da belirleyebileceği yorumunun yapılmasına olanak sağlıyorsa da, böyle bir yorum, işçinin koruma amacına yönelik olarak yapılan düzenlemelerin amacına ters düşecektir.

II- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunda belirtilen nedenlerden; (1475 sayılı İK.Md.14),

• Sağlık nedenleri ile işçi veya işveren tarafından, (4857 sayılı İK.Md.24/I, 25/I),
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle işçi tarafından (4857 SAYILI İK.Md.24/II),
• Zorlayıcı sebeplerle işçi veya işveren tarafından (4857 sayılı İK.Md.24/III, 25/III),
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kıdemine göre ihbar öneli süresini aşması nedeniyle işveren tarafından (4857 sayılı İK.Md. 25/IV),
• Muazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işçi tarafından,
• Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı almaları veya toptan ödeme alma amacıyla işçi tarafından,
• 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılığı başlayanlardan en az 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi tarafından,
• Sigortalılığı 8.9.1999 tarihinden sonra başlayanlardan 7000 gün prim ödeme gün sayısını veya, 4500 gün prim ödeme gün sayısını tamamlayıp 25 yıllık sigortalılık süresini dolduran işçi tarafından (506 sayılı SSK md.60/a,b),
• Evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle kendisi tarafından iş sözleşmesini fesh etmesi ve fesih tarihine kadar  aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süre ile çalışmış olması zorunludur.

Yukarıda belirtilen nedenlerle iş sözleşmesinin fesh edilmesine karşın, işçi aynı işverene bağlı olarak iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihe kadar bir yıl süre ile çalışmamışsa kıdem tazminatı alma hakkı doğmayacaktır. Görülüyor ki işçinin kıdem tazminata alma hakkının doğması, için işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen (yukarıda sayılan) nedenlerden biri ile sona ermesi ve iş sözleşmesinin en az bir yılı doldurmuş olması koşullarının birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. www.ozdogrular.com

Çağrı üzerine çalışan işçinin de kıdem tazminatı hakkının doğması için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışıp çalışmadığının hesabında, işçinin iş sözleşmesini imzaladığı tarih ile iş sözleşmesinin fesh edildiği tarih arasındaki toplam süre dikkate alınmaktadır.

Örneğin işverenle, işçi arasında çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen iş sözleşmesinin, 15.01.2012 tarihinde imza altına alındığını varsayarsak, iş sözleşmesi bu tarihten itibaren başlayacaktır. İşçinin kıdem tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin 14.01.2013 tarihinden sonra fesh edilmesi gerekmektedir. Bu tarihten önce fesh edilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

III- KIDEM TAZMİNATI ÖDENECEK SÜRENİN HESABI

Her ne kadar işçinin kıdem tazminatını hak edip etmediğine ilişkin bir yılın hesabında, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden sona erdiği tarih arasındaki toplam süre dikkate alınmakta ise de, kıdem tazminatı ödenecek kıdem süresinin hesabında işçinin fiilen çalıştığı süreler ile İş Kanunu’nda çalışılmış gibi kabul edilen süreler dikkate alınarak hesaplanmaktadır. www.ozdogrular.com

Çağrı üzerine çalışan işçinin, çalışmadığı sürelerde iş sözleşmesi askıda olmakla birlikte, işverenin emri altında bulunmamaktadır. Bu nedenle çağrı üzerine çalışan işçinin çalışmadığı süreler, “işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak bir işi bekleyerek boşa geçtiği süreler” (4857 sayılı İK.Md.66/c) olarak kabul edilmemiştir. www.ozdogrular.com

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 9 Hukuk Dairesinin “Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur. Keza ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 Sayılı Yasa’nın 42.maddesinin 5.fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz. Zira Kanunda bu durumlar çalışılmış sayılan günler içinde yer almamıştır.” İçerikli kararını onaylamıştır[2].

Buna göre, çağrı üzerine çalışan işçinin, kıdem tazminatının ödeneceği sürenin tespitinde, işçi ile işveren arasında sözleşme var ise sözleşmede belirlenen filen çalışma süreleri, sözleşme yok ise kanunda belirtilen çalışma sürelerinden aşağı olmamak üzere işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınacaktır. 

Celal TOZAN*

E-Yaklaşım

*     TÜRK-İŞ Sosyal Güvenlik Danışmanı 
[1]   Müjdat SAKAR, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, s.187. Yenilenmiş 4.Baskı

[2]   YHGK 11.04.2012 tarih, E.2011/9-303, K.2012/317 sayılı kararı 9 HD 12.01.2011 tarih, E.2009/143, K.2011/17 sayılı kararı

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.