Kanun’un gerekçesinde, madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmiştir. Dolayısıyla bu madde işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce iş sözleşmesinde değişiklik yolunu kullanarak ultima ratio (feshin son çare olması) ilkesini de gözeterek iş sözleşmesini mümkün olduğunca ayakta tutmasını amaçlamaktadır.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve iş yerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşçi eski dönemden farklı olarak, kıdem tazminatının yanısıra ihbar tazminatına da hak kazanabileceğinden, yeni İş Kanunu’ndaki 22. madde düzenlemesi, işçi açısından eski Kanun dönemindeki durumdan daha iyidir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e-f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşçi isterse haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir, ihbar tazminatı alamaz ama en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını alabilir. İsterse bu değişikliği kabul etmeden çalışmasını sürdürebilir ve ileride eksik ödenen ücretlerini dava edebilir. Çünkü eski Kanun’dakinden farklı olarak, değişikliğe ses çıkarmamak bunu kabul olarak değerlendirilmemekte, tam tersine değişikliği reddettiği anlamına gelmektedir. Değişikliği kabul etmeyen işçiyi işveren çıkarırsa hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödeyecektir. Müjdat Sakar Yaklaşım / Haziran 2013 / Sayı: 246

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.