10.06.2003 tarihinde çalışma hayatını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç tüm maddelerini mülga etmiştir. 4857 sayılı Kanunu’nun kıdem tazminatı konusunda 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine atıf yapmasının sebebi, 4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerine göre devam etmesinin hüküm altına alınmasıdır. 2003 yılından bugüne kadar kıdem tazminatı fonu kurulamadığından 1475 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasına devam edilmektedir. İlave olarak, 4857 sayılı Kanun’da kıdem tazminatı hükümlerine uymamanın müeyyidesi olan idari para cezalarına yer verilmemiş ve kıdem tazminatı mutlak emredici olmaktan ziyade nispi emredici hale dönüşmüştür.

Söz konusu maddeye göre kıdem tazminatı;

1- Çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamında çalışması veya diğer bir ifade ile işçi olması,

2- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 1 yıllık kıdem süresinin olması,

3- İşçinin hizmet akdinin;

■ İşveren tarafından haklı fesihle (4857 sayılı Kanun’un 25/I, III, IV. md.),

■ İşçi tarafından haklı fesihle (4857 sayılı Kanun’un 24. md.),

■ Erkekler için muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

■ Emekli aylığa bağlanması veya toptan ödeme almasıyla,

■ Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını (15 yıl 3600 gün şartı da dahil) tamamlamasıyla,

■ Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile ayrılmasıyla,

■ İşçinin ölümü sebebiyle

son bulması gerekir.

Söz konusu şartları taşıyarak kıdem tazminatı alacak şekilde işten ayrılan işçiye işveren tarafından işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince (kıst süreler göz önünde tutularak) her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında (kıdem tazminatı tavan miktarını aşmayacak şekilde) kıdem tazminatı ödenir. Anılan Kanun maddesinde geçen diğer bir hüküm de; “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmez.” hükmüdür. Bu hükmün uygulanabilmesi için kıdem tazminatı alınmak suretiyle işten ayrılma halinin vuku bulması gerekir. Yani hizmet sözleşmesinin sona ermesi söz konusu olmadan, aynı işverenin diğer bir işyerinde veya aynı işyerinde ara vermeden çalışma durumu varsa bu durumda hizmet sözleşmesinin devam etmesi nedeniyle bu hüküm uygulanamayacaktır. Diğer bir ifadeyle; hizmet sözleşmesi devam ederken yapılan bir ödeme kıdem tazminatı olarak adlandırılamaz. Zira; yukarıda yer verilen, kıdem tazminatını düzenleyen 1475/14. Maddesinde kıdem tazminatı hakkının doğması için bazı şartların gerçekleşmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Buna göre; kıdem tazminatına hak kazanabilmek için; hizmet sözleşmesinin madde hükmünde açıkça belirtilen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi yahut da işçinin ölümü sebebiyle son bulması gerekmektedir. Dolayısıyla, hizmet ilişkisi devam etmekteyken, hukuki olarak  kıdem tazminatı adıyla ödeme yapılıp yapılamayacağını net bir şekilde ortaya koymak; bunun için de, kıdem tazminatını düzenleyen mezkur kanun maddesinde belirtilen şartlara bakmak gerekmektedir. Söz konusu kanun maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerçekleşmesi gerekli şartların başında hizmet akdinin maddede açıkça belirlenen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması şartı yer almaktadır. Buradan çıkarılacak netice de hizmet ilişkisini doğuran hizmet akdi feshedilmeden ya da işçinin ölümüyle son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün olmadığıdır. Bir işçi çalıştığı süreye ilişkin kıdem tazminatı alacağını aldıktan sonra, tekrar aynı işyerinde veya aynı işverenin başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde ve daha sonra kıdem tazminatı alacağı hesaplanırken kıdem tazminatı alınmış hizmet süresi dikkate alınmayacaktır. Zira, “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmez.” Hükmü devreye girecektir. Diğer taraftan işçinin hizmet akdi fiili olarak devam etmesine rağmen kayıtlar üzerinde feshedilmiş gibi gösterilmesi (gün kaybı olmasızın kayıtlar üzerinde işten çıkış ve işe giriş işlemi yapılması) durumunda gerçek bir fesihten söz edilemeyecektir. Bu duruma göre kıdem tazminatı adı altında yapılmış ödemelerin avans olarak kabulü ve ileride tüm hizmet süreleri esas alınarak hesap edilerek ödenecek olan kıdem tazminatında mahsup edilmesi gerekmektedir.

Örnek: İşçi Bay (A)’nın işe başlama tarihi 31.12.2001’dir. Bay (A) nın hizmet akdi 31.12.2011 tarihinde feshedilmiş ve kıdem tazminatı da ödenmiştir. Fakat Bay (A), aynı işyerinde ara vermeksizin 01.01.2012 tarihinde işe giriş işlemleri yapılarak çalışmasına devam etmiştir. 31.12.2012 tarihinde ise işveren tarafından gerçekten iş akdi feshedilmiş ve çalışmasına son verilmiştir. Buna göre ilk önce Bay (A) için 31.12.2001 – 31.12.2012 devresindeki tüm hizmet süreleri için kıdem tazminatı hesaplanarak toplam yekun bulunacaktır. Sonrasında ise 31.12.2011 tarihinde 10 yıllık hizmet süresi için kıdem tazminatı adı altında ödenmiş olan meblağ avans olarak kabul edilerek hesaplanan toplam yekünden düşülerek elde edilen tutar Bay (A)’ya kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır. Murat Araz E-Yaklaşım / Eylül 2013 / Sayı: 249

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.