Çalışan işveren ilişkisinde en çok karşılaşılan sorunlardan birisi işçinin istifa ederken kıdem ve ihbar tazminatını alarak işten ayrılmak istemesidir. Kural olarak kendi isteği ile istifa eden işçi artık kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. 

Tarafların bu konuda anlaşma yoluna gitmesi mümkünse de, işveren daha önceki Yargıtay kararlarını dikkate alarak manevi baskı yaptığı ve işçinin kıdem vs. tazminat alacaklarını elde etmek için istifa ettiği, yorumuna gidileceği endişesi ile çalışanlarla anlaşma yolunu tercih etmemektedir.

Son zamanlarda benimsenen Yargıtay kararlarıyla İstifa eden işçi ile işverenin anlaşması halinde iş kanununda açıkça düzenlenme olmasa da tarafl ar arasında ikale sözleşmesi yaparak iş akdini sonlandırmak mümkünüdür.

Yargıtay 7. HD’ nin bu konu ile ilgili 2013/22540 esaslı güncel kararına konu davada; Davacı vekili davacıdan kozla istifa dilekçesinin alındığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme işverenin davacıya tazminatlarını alamayacağı kötü referans olacağı gibi… tutumlarla manevi baskı yapması gerekçesi ile davayı kabul etmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay ise; özetle “İş Kanunu’nda yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamanın ardından diğer tarafında bunu kabulü ile bozma sözleşmesinin (ikale sözleşmesinin) kurulmuş olacağı, işe iade istemini bu kapsamda incelemek gerektiği, davacının hak edişinden çok fazla bir çıkış ödeneği ödendiğinin bordrodan anlaşıldığı, davacının ihtirazı kayıt veya herhangi bir itirazının olmadığı, tarafl ar arasında örtülü ikale sözleşmesine dayalı istifanın gerçekleştiğinin kabul edilmesi gerekirken, tanık beyanları ile de ispat edilemeyen manevi baskı iddiası ile davanın kabulüne ilişkin kararın hatalı olduğu” gerekçesi ile davanın kabulüne ilişkin mahkeme kararını bozarak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. 

Son dönemdeki Yargıtay kararlarıyla da belirtildiği üzere işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak ikale sözleşmesi ile iş akdini sonlandırması mümkün olacaktır. Söz konusu sözleşme sayesinde işçi hak ettiğinden daha fazla tazminat vs. hak kazanacak ve menfaati zarara uğramayacaktır. Taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin varlığı halinde ise artık işe iade davası açılamayacaktır. Ali Yüksel

http://www.dunya.com/ortulu-ikale-154927yy.htm

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti. / www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.