Kendisinden baskıyla istifa dilekçesi alındığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini isteyen işçiye işverence işten çıkış ödeneği adı altında ödenen miktarın, işçinin hak edişinden oldukça yüksek olması ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazi kaydının olmaması halinde, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekirken, ispat edilemeyen baskı iddiasının ispatlandığı gerekçesiye davanın kabulüne karar verilmesinin hukuka aykırı olduğu hk.

Davanın Özeti: Davacı vekili, 06.10.2012 tarihinde şirket Yönetim Kurulu üyesinin Antalya’ya gelerek müvekkili ile çalışmayacaklarını ifade ettiklerini ve kıdem, ihbar, izin, prim ve ücret haklarını imstiyor ise istifa dilekçesi vermesi, aksi halde aleyhine tutanak tutulup iş akdinin feshedileceği ve alacaklarının ödenmeyeceği kozu kullanılarak istifa dilekçesi alındığını, bu şekilde de iş akdinin feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve 21. maddedeki haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının 05.10.2012 tarihinde kendi isteği ve rızası ile istifa ettiğini, kendi ayrılan işçinin işe iade isteyemeyeceğini ve ayrıca davacı Antalya Şubesi Müdürü olup işveren vekili olduğundan iş güvencesinden yararlanamayacağını davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; somut olayda davacının el yazılı olarak 05.10.2012 tarihinde “A… A.Ş. Antalya şube görevlerimden istifa ediyorum” dediği, ancak davacıyla aynı gün davalı şirket tarafından işten çıkartılan ve tanık olarak dinlenen (T.F) ve (Y.Ç.) beyanlarında davalı işverenin kendilerine, işten çıkartıldıklarını, ancak şirkete istifa dilekçesi vermeleri gerektiğini, eğer istifa dilekçesi vermezlerse hiçbir hak talep edemeyeceklerini, ayrıca referanslarını kötü vereceklerini söylediklerinden bahisle istifa dilekçelerini imzaladıklarını, davacının da aynı gün kendisine verilen belgeleri imzaladığını beyan ettiklerinden, davacının iradesinin gerçek bir istifa iradesi olmadığı, ayrıca davacıya ihbar ve kıdem tazminatlarının ödendiği, bu durumda işveren feshinin olduğunun kabul edilmesi gerektiği ve iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmiştir.

Karar: İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için işçi iradesinin fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından, işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasını bu kapsamda değerlendirmek gerekecektir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesinin bozma sözleşmesinde de titizlikle dikkate alınması gerekir. Zira anılan maddeye göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yaranının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre; davacı taraf dava dilekçesinin 5 numaralı paragrafında işverence sözleşmesinin yeniden yapılanma nedeniyle feshedildiğini, istifa dilekçesi alındığını ve kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini iddia etmiştir. Dosyada mevcut tazminat hesap bordrolarında davacı için 47.529,67 TL kıdem tazminatı, 16.419,30 TL ihbar tazminatı, 33.346,66 TL 122 günlük yıllık izin, 1.366,66 TL 5 günlük ücret olmak üzere 98.662,30 TL hak edişi bulunduğu ancak işverence 140.327,42 TL prim ve 51.828,84 TL yıllık izin adı altında olmak üzere yasal kesintiler düşülerek net 125.000 TL’nin işten çıkış ödeneği adı altında ödendiği bu miktarın ise davacının hak edişinden oldukça yüksek olduğu ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazı kaydının olmadığı anlaşılmaktadır. Bu hususta dinlenen tanıklardan (Y.C.)’nin davalı şirket aleyhine açtığı işe iade davasında; tanık olarak dinlendiği bu davada kendisinden istifa dilekçesi alındığına yönelik beyanı olmaksızın fesih bildiriminin 05.10.2012 tarihinde imzalatıldığını ileri sürdüğü ve davasının fesih bildiriminin 09.08.2012 tarihinde tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı için reddedildiği ve diğer tanığın beyanında da davacının neden işten çıkartıldığını bilmediğini ve kendisine “Pazartesi görüşürüz” diyerek işten ayrıldığını ve işine son verildiğini sonradan öğrendiğini bildirmesi karşısında, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekirken ispat edilemeyen manevi baskı iddiasının ispatlandığı gerekçesiyle yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle; Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, davanın reddine, oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti. / www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.