4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilecektir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre belirlenmekte olup; hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olmamak üzere yıllık ücretli izin verilmelidir. Bununla birlikte, aynı maddenin üçüncü fıkrasında; “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır.

Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla işçinin dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış olmasıdır. Çünkü işçi, yılın çalışılmayan bölümünde bu hakkını kullanmaktadır.

Ayrıca, İş Kanunu’nun 53. maddesinin üçüncü fıkrası hükmü, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde, fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Ancak, yılın ne kadar bölümünde çalışıldığında yapılan işin mevsimlik iş sayılacağı yönünde İş Kanunumuzda bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki, işçinin yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışması halinde Anayasal bir hak olan, dinlenme hakkının işçilere tanınması gerekmektedir. Bu durumla ilgili olarak Yargıtay Kararları incelendiğinde, çalışmanın on bir ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığının kabul edildiği ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığı görülmektedir.

Ayrıca, yıllık on bir ayın üzerinde veya giriş çıkış tarihleri arasında on bir aydan fazla çalışılan sürelerde yapılan iş mevsimlik iş sayılamaz ise de, on bir ayın üzerinde çalışmanın yapıldığı ilk tarihten itibaren daimi çalışma düzenine geçildiğinden bahisle, devam eden yılların tümü için mevsimlik iş statüsünün ortadan kalktığından söz edilemez. Çalışılan her yıl için on bir ay çalışma yapılıp yapılmadığı ayrı ayrı denetlenmelidir(8). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda(9) da bu hususa değinilmiştir. Söz konusu Karar’da; işçinin mevsimlik işlerde bir dönem 4-5-6-7-8 ay civarında çalışmasının bulunduğu, daha sonra bu çalışma süresinin 11 ay ve üzerine çıktığının anlaşıldığı, yapılan işin niteliği dikkate alındığında davacının ilk çalışma döneminin mevsimlik iş olarak kabul edilmesi gerektiği ve izin ücreti hesabına dahil edilmemesi gerektiği, 11 ayı aşan ikinci çalışma dönemi için ise izin ücreti alacağı hesabı yapılması gerektiği belirtilmektedir. Fatma Yüksekdağ Yaklaşım / Şubat 2014 / Sayı: 254

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti. / www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.