Mevsimlik iş sözleşmesi, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Belli bir mevsim için yapılmış belirli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla beraber, mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışılmışsa iş sözleşmesi, belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi, her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir. Bu nedenle iki çalışma mevsimi arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler, çalışma sürelerinin hesabına dâhil edilmez. Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi askıda kaldığından, iş sözleşmesinin devam ettiği süreler dikkate alınarak kıdem süresi ve dolayısıyla kıdem tazminatı miktarı hesaplanır. Mevsimlik işlerde çalışan işçinin iş sözleşmesinin, iki mevsim arasında askıda kaldığı kabul edildiğinden, bu askı süresinin kıdem tazminatına esasa sürenin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı önemli bir husustur.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında “kısmi süreli iş” özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

Yargıtay vermiş olduğu bir Karar(8)’da konuyu şöyle ifade etmiştir: Yılın belli dönemlerinde yapılan ve belli dönemlerin ise askıda (boşta) geçtiği işler mevsimlik işlerdir. İşçinin mevsimlik işlerdeki çalışması kıdeminden sayılacak ancak askıda geçen süreler kıdemden sayılmayacaktır.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenmektedir.

Mevsimlik işlerde; mevsim sonuna kadar iş sözleşmesi sona ermez, yeni mevsime kadar askıda kalır. Kıdem çalışılan sürelerin toplamıdır. Mevsimlik işçinin kıdem süresi, her yıl çalıştığı ve çalışılmış gibi kabul edilen süreler toplanarak 365’e bölünmek suretiyle yıla çevrilerek hesaplanır. Her mevsim 1 yıl gibi kabul edilerek buna göre yapılan ödeme Yasa’ya aykırıdır.

Mevsimlik işçiler için kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınır(11). Örneğin, yaz turizminin yapıldığı bir otelde mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, mevsim sonu nedeniyle 31.10.2010 tarihinde askıya alınmıştır. 01.04.2011 tarihinde yeni mevsim başlamasına rağmen işçi aynı işyerinde işe alınmamış ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda, eğer işçi kıdem tazminatına hak kazandıran diğer şartları taşıyorsa, kıdem tazminatının hesabında 31.10.2010 tarihindeki ücreti esas alınacaktır.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır, işçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde avans adı altında ödemeyi alan ve bu şekilde yararlanan işçi de sonucuna katlanmalıdır. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

İdarenin dahi mevsimlik işin başlangıç ve bitim tarihlerini belirleyemediği bir durumda işçinin, ücret ödenmeden her an emre amade bekletilmesi yaşam gereklerine uygun düşmez. Böyle olunca iş akdini fesihte davacıyı haklı görerek kıdem tazminatına karar verilmelidir. Murat Araz Yaklaşım / Haziran 2014 / Sayı: 258

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti. / www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.