İş Kanunu’nun 13. maddesinin birinci fıkrasına göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi olmaktadır. Bu durumda işçinin günlük ve haftalık kanuni çalışma sürelerine uygun olarak çalışmayı üstlenmesi halinde “tam süreli”; haftada iki gün, her iş günü iki saat gibi çok değişik seçenekler dâhilinde çalışmayı üstlenmesi halinde ise “kısmi süreli” iş sözleşmesi söz konusu olacaktır(3). Kanun maddesinde belirtilen iş süresinin “önemli ölçüde az” olmasından ne anlaşılması gerektiği hem Yasa’nın gerekçesinde hem de 06.04.2004 tarihli İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde gösterilmiştir. Yasa’nın gerekçesine paralel bir hüküm getiren anılan Yönetmeliğin 6. maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Örneğin işyerinde haftada 45 saat tam süreli çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altındaki çalışma kısmi süreli çalışmadır(4).

Mezkûr Kanun maddesinin ikinci fıkrasında ise “… Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir…” denilmek suretiyle, işçinin kısmi veya tam zamanlı işçi olması arasında haklı bir neden olmaksızın ayrımcılık yapılamayacağı, dolayısıyla tam zamanlı çalışan işçilerin yararlandıkları haklardan çalışma sürelerine orantılı yararlanmaları gerektiği kanuni güvenceye alınmış bulunmaktadır(5).

Yargıtay kararları çerçevesinde kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabına ilişkin kıdem süreleri hesaplanırken İş Kanunu’nun düzenlemelerine göre fiilen çalışılan ve çalışılmış gibi kabul edilen sürelerin toplamı sonucu 1 tam yılını dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul edilirken(6); son dönemlerde ise içtihat değiştirerek kısmi süreli çalışan işçilerin kıdeminin hesabında fiilen çalışılan ve/veya çalışılmış gibi sayılan günlerin değil iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve sona erme tarihi arasında geçen takvim süresinin esas alınması gerektiği(7) şeklinde görmek mümkün hale gelmiştir(8).

Kısmi süreli çalışanlar için benzer bir kanuni boşluk da yıllık izin konusunda söz konusudur. Normal olarak bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için fiilen çalışmasının (çalışılmış gibi sayılan haller dahil) bir tam yılın doldurulması gerekmektedir (4857/md. 53). kısmi süreli çalışanlar için yıllık ücretli izin konusunda Kanun’da ayrı bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesiyle bu eksiklik giderilmiş ve kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izne nasıl hak kazanacakları bir hükme bağlanmıştır. Buna göre, çalışma şekillerinin farklılığı nedeniyle kısmi süreli çalışanlar yıllık ücretli izne hak kazanabilmeleri için fiili olarak bir takvim yılını değil takvim süresi olarak bir yılı doldurmaları yeterli görülmüştür. Bu bağlamda yıllık ücretli izinlerini, izin süresi içine çalışma süresi kadar kullanabilecekleri hükme bağlanmıştır.

Bu tespitler doğrultusunda, kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatına esas kıdemlerinin ve tazminat miktarının tespitinde, yıllık ücretli iznini düzenleyen hükümlere bakmak suretiyle bir yorum getirilebilir. Bu bağlamda Yargıtay’ın vermiş olduğu bir Karar(9) iyi bir örnek olarak verilebilir. Söz konusu Karar’a ve karara konu olaya göre bir inşaat firmasında kontrolör olarak çalışan bir mühendis haftada 4 tam gün çalışmaktadır. Bu mühendisin işe başlama tarihi ile işten ayrılma tarihi arasında bir takvim yılı dolmuş olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmış ve kıdem tazminatı miktarı da, her yıl için, 30 günlük süre içinde fiilen çalıştığı gün sayısının bir günlük ücretinin çarpımı sonucu bulunarak ödenmesine hükmedilmiştir.

Kısmi süreli çalışmanın şeklinin günlük tam zamanlı çalışma yerine günlük normal çalışma süresinden daha az çalışma şeklinde ise durum değişmemektedir. Ancak, kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken 1 tam günlük ücret değil, 1 günde çalıştığı toplam çalışma saatinin karşılığı olan ücret esas alınacaktır. Yani günde 4 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas bir günlük ücreti “4 x saat ücreti” formülüyle bulunacaktır. Murat Uraz Yaklaşım / Nisan 2014 / Sayı: 256

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti. / www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.