I- GİRİŞ

Kıdem tazminatı, Kanun’da gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır[1]. Kıdem tazminatı yazısı ise emeklilik için yaş şartı dışındaki diğer şartları taşıyan sigortalılara, talepleri halinde bu durumlarını belgeleyen ve Sosyal Güvenlik Kurumunca verilen yazıdır.

Makalemizde, öteden beri uygulamada “15 yıl ve 3600 günün varsa yazıyı alabilirsin” şeklinde ifade edebileceğimiz bir ezberin dışına çıkarak 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar için bahse konu yazının hangi şartlarda sigortalılara verilebileceğini anlatacağız.

II- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI

Kıdem tazminatına ilişkin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun[2] 120. ve geçici 6. maddesi ile korunan kıdem tazminatının niteliği üzerinde tam bir görüş birliği bulunmamaktadır. Bu bakımdan işçinin işyerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı, geleceğini teminat almak amacına yönelik olduğundan, boşta kalma tazminatı, işsizlik sigortası veya işçi ikramiyesi şeklinde niteliği üzerinde çeşitli görüşler bulunan kıdem tazminatı, bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı, işverenin ise; haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminattır[3].

Sözü edilen madde metinlerine yer verecek olursak; 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun “kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç” diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Yeni İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır.” hükmüne yer vermiştir.

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları; İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışmak, Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir (1) yıl çalışmış olmak ve İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi olarak üç maddede ifade edilebilir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinin 1. fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmıştır. Başka bir anlatımla, işçinin kıdem tazminatını isteyebilmesi için iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen nedenlerden biriyle feshedilmiş veya son bulmuş olması gerekir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi:

a) İşveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinin II numaralı bendinde (yeni İş Kanunu’nun 25/II. maddesi) gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

b) İşçi tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde (yeni İş Kanunu’nun 24. maddesi) sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda,

c) Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

d)İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

e) 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda,

f) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ve

g) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

III- KIDEM TAZMİNATI YAZISI

Önceki başlık altında belirtilen kıdem tazminatı almaya hak kazanılan durumlardan biri de Mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu[4] ile eklenen 5. Bendinde; “506 sayılı Kanun’un 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları ve aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle…” hükmüdür. Dolayısıyla mezkûr Kanun maddesinde belirtilen şartları taşıyanlar işlerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabileceklerdir.

Söz konusu Kanun maddesinin içinde bahsi geçen Kanun maddeleri incelendiğinde kimlerin yahut hangi şartları taşıyanların emekli olmadan veya diğer bir ifadeyle istekleri üzerine işten ayrılıp kıdem tazminatına hakları olduğu görülecektir.

506 sayılı Yasa’nın 60. maddesinin (A) bendinin (a) ve (b) bentlerinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

a- Kadın ya da erkek olsun başka şart aranmaksızın 7000 gün,

b- Kadın ya da erkek olsun 25 yıl sigortalı bulunması ve en az 4 500 gün, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar ile,

506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (B) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

Kadınlar 20, erkekler ise 25 yıl sigortalılık süresi ile anılan maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 gün arasında ) ulaşanlar ve 506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (C) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

Kadın ya da erkek olsun 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler. Tabi bu hüküm sigortalı işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olanlar geçerli olan bir hükümdür.

A- SİGORTALI İŞE GİRİŞ TARİHİ 08.09.1999 TARİHİNDEN ÖNCE SİGORTALI OLANLAR İÇİN KIDEM TAZMİNATI YAZISI

Yukarıdaki ifadeden de anlaşılacağı üzere sigortalılık tarihi 08.09.1999 tarihinden sonra olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı kıdem tazminatı yazısı alabilmek yeterli değildir. Söz konusu tarihten sonra sigortalı 08.09.1999 ila 30.04.2008 tarih aralığında sigortalı olanların Kurumdan kıdem tazminatı yazısı alabilmeleri için ya 25 yıl sigortalılık süresini ve 4500 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamaları, ya da en az 7000 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamış olmaları gerekir. Bu sigortalıların emeklilik için ayrıca, karın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları gerekmektedir. 01.05.2008 tarihinden sonra sigortalı olanların emekli olabilmeleri için en az 7200 gün prim ödeme gün sayısına sahip olmaları, kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmaları şarttır. bu sigortalıların Kurumdan yazı alabilmeleri için yaş dışındaki 7200 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamaları gerekmektedir.

IV- SONUÇ

Sonuç yerine konuyla ilgili önemli bir noktayı vurgulamak gerekirse, daha önce Sosyal Güvenlik Kurumu sigortalılara Kıdem Tazminatına Esas Yazıyı vermek için sigortalının işten ayrılmış olmasını şart koşuyordu, en azında ünitelerinde uygulama bu yöndeydi. Bu durum kimi zaman sigortalıların mağduriyetine sebebiyet verebiliyordu. Bunun üzerine SGK yayınlamış olduğu 2013/26 sayılı Genelgeyle duruma müdahale etmiş ve ünitelerini söz konusu yazının verilmesi noktasında sigortalılardan işten ayrılma şartını aramamaları gerektiğini ve ayrıca son bildirilen statünün 5510/4-(a) olmasının yeterli görülmesini talimatlandırmıştır. Böylece söz konusu genelge ’den sonra sigortalılar işten ayrılmadan, yaş dışında kalan emeklilik şartlarını yerine getirdiklerine ve kıdem tazminatı alabileceklerine dair yazıyı Kurum’dan alarak işverene ibraz edebilmektedirler. Cengiz Büyükbirer

KAYNAKÇA:

[1] Müjdat ŞAKAR, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, 2006, s.623

[2] 10.06.2003 tarih ve 25134 no.lu Resmi Gazete’de yayınlanmıştır

[3] Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2. Bası, Ankara: Yetkin Yayınları, 2010, s.370

[4] 08.09.1999 tarih 23810 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

 Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti./Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.