I- GİRİŞ

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı tutarı işçinin hizmet süresine göre değişmektedir. Bu makalede Yargıtay kararları dikkate alınarak ihbar tazminatı talep edilemeyecek durumlar, ihbar tazminatında faize ilişkin düzenlemeler ve ihbar tazminatına esas ücretten bahsedilecektir.

II- YASAL DÜZENLEMELER VE DEĞERLENDİRME

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

“… İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. …”(1)

“… Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre “ihbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçi emeklilik aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu kuruma başvurması halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumda ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir. Bu uygulama gereği önel süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmaktadır. Somut olayda davalı işveren 14.07.2004 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiş, ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden aynı gün 14.07.2004 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık işverenin feshi değil, davacı işçinin feshi söz konusudur. Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez. Davanın reddi gerekir. Yazılı şekilde kabulü hatalıdır. …”(2)

“… Mahkemece “davacının kendi isteği ile işten ayrıldığına ilişkin davalı işveren iddiasının, davacının 9 yılı aşkın çalışma süresine göre hayatın olağan akışına uygun olmadığı, ayrılma isteğine ilişkin talep, devamsızlık tutanağı, işe davet İhtarı yönünde belge bulunmadığı anlaşılmakla davacının iş akdinin davalı işverence sonlandırıldığı ve haklı olduğu yönünde ispat bulunmadığı kanaati ile davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul olunmuştur.” gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne hüküm kurulmuştur.

Ancak davacının SSK sicil dosyası içeriğinden davacının işyerinden 31.12.2006 tarihinde ayrıldığı ve 04.01.2007 tarihinde yaşlılık aylığı için talepte bulunduğu sabittir. Böyle olunca mahkemenin 9 yılı aşkın çalışanın kendi isteğiyle ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği kabulü geçersiz olmaktadır.

Davacıya 19.03.2007 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlanması da göz önünde bulundurularak Davacının işyerinden yaşlılık aylığına hak kazanması sebebi ile 31.12.2006 tarihinde kendisinin ayrıldığının kabulü dosya içeriğine uygun düşmektedir…”(3)

Tarafların anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi (ikale) halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

“… Somut olayda ihbar tazminatının ödenmesi noktasında taraflar arasında bir anlaşmanın varlığından söz edilemeyeceği gibi, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesi suretiyle sona erdirilmesinde ihbar öneli tanınması da gerekmemektedir. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir. …”(4)  

Belirli süreli iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

“… Davacının, davalı işverene ait özel ilköğretim okulunda, 01.05.2002 - 30.04.2003 tarihleri arasında geçerli hizmet sözleşmesi ile 625 sayılı Özel Öğretim Kanunu hükümlerine tabi müdür yardımcısı olup, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesi kanundan doğan sebeple belirli sürelidir. Bu durumda davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. …”(5)

Üzerinde durulması gereken hususlardan birisi de ihbar önelinin bölünemeyeceğidir. Yani ihbar önelinin tam kullandırılması gerekmektedir.

“… Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz. Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. …”(6)

İhbar tazminatı için uygulanacak faiz Yasal faizdir. İhbar tazminatında faiz başlangıcı temerrüt varsa temerrüt tarihinden, yoksa dava tarihinden ve ıslah tarihinden başlar. Temerrüt tarihi, akdin fesih tarihinden önce olamaz.

“… Dairemizin yerleşik kararlarına göre ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarına uygulanacak faiz türü, temerrüt tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yasal faizdir. …”(7)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrası uyarınca bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanun’dan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani tazminata esas ücret giydirilmiş ücrettir.

“… İhbar tazminatının hesabında Kanun’un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. …”(8)

III- SONUÇ

İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

Tarafların anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi (ikale) halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

İhbar önelinin bölünemez, yani ihbar önelinin tam kullandırılması gerekmektedir.

İhbar tazminatı için uygulanacak faiz Yasal faizdir. İhbar tazminatında faiz başlangıcı temerrüt varsa temerrüt tarihinden, yoksa dava tarihinden ve ıslah tarihinden başlar. Temerrüt tarihi, akdin fesih tarihinden önce olamaz.

İhbar tazminatının hesabında 4857 sayılı Kanun’un 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanun’dan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani tazminata esas ücret giydirilmiş ücrettir. Ekrem TAŞBAŞI* Yaklaşım / Ağustos 2015 / Sayı: 272

*   Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı

(^·)  Bu makalede yer alan görüşler yazarın kişisel görüşleridir. Bu nedenle çalıştığı Kurum’u bağlamaz.

(1) Yrg. 7. HD.’nin, 02.04.2014 tarih ve 2013/27502, 2014/7297 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(2) Yrg. 9. HD.’nin, 21.04.2005 tarih ve 2005/10722, 2005/14042 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(3) Yrg. 9. HD.’nin, 07.10.2010 tarih ve 2008/35098, 2010/27924 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(4) Yrg. 9. HD.’nin, 13.03.2007 tarih ve 2006/37425, 2007/6511 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(5) Yrg. 9. HD.’nin, 08.06.2006 tarih ve 2005/33687, 2006/16490 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(6) Yrg. 9. HD.’nin, 10.02.2014 tarih ve 2011/54410, 2014/3699 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(7) Yrg. 9. HD.’nin, 14.01.2013 tarih ve 2010/38449, 2013/254 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

(8)  Yrg. 9. HD.’nin, 12.09.2009 tarih ve E. 2007/41150, K. 2009/6661 sayılı Kararı. (http://www.calismatoplum.org, Erişim: 14.07.2015)

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti./Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.