Çalışanların en çok şikayet ettiği konulardan biri de işyerindeki kıdem sürelerinin ilerlemesine rağmen ücret artışlarının kıdem ve nitelik orantısında yüksek olmamasıdır. Kıdem süresi yıllar itibarı ile artarken işçinin ücreti, asgari ücret ya da asgari ücretinin biraz üzerinde olması işçiyi performans düşüklüğünden tutun çalışma barışının içerisinde olumsuz etkilenmesine kadar birçok problemin doğmasına neden oluyor. Kıdemli ve Vasıflı İşçinin Asgari Ücret Alması iş hayatında çok kabul gören bir şey değil.

Yazımızda Yargıtay Hukuk Dairesi’nin kıdem süresi yüksek vasıflı işçinin asgari ücret almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu yönündeki kararını inceleyecek ve ücret ile ilgili bilgiler verilecektir.

Ücret Nedir?

Ücreti çalışma hayatını ilgilendiren mevzuat hükümleri doğrultusunda değerlendirecek olursak; 4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. maddesinde ücret, ücret ve ücretin ödenmesi başlığı altında şu şekilde  tanımlanmıştır: “Genel anlamda ücret; Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır .”

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 3. maddesi ücreti, “4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar.” olarak tanımlamaktadır.

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesine göre ücret “işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.” denilmektedir.

Anayasamızın 55. maddesinde ise “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” hükümleri yer almaktadır.

İşçi Ücretlerine Zam Yapılması Zorunlu Mudur?

Çalışanlar arasında merak edilen konulardan biri de işçilerin ücretlerine zam yapma zorunluluğunun olup olmadığıdır. Çalışma hayatımızın temel yasası olarak kabul gören İş Kanununda ücret zammına ilişkin herhangi bir madde bulunmamaktadır.

Ücret zammı zorunluluğunun olmaması konusunda birtakım faktörlerin de göz ardı edilmemesi gerekir. İşveren, asgari ücretin altında kalmamak ve 4857 sayılı İş Kanunun “eşitlik” ilkesine aykırı olmamak koşulu ile işçilerinin ücretine zam yapmayabilir.

Ücret zammı konusunda eşitlik ilkesini uygularken işyeri tarafından belirlenen personel performans değerlendirme sistemleri de oldukça önem kazanmaktadır. Ücret zammının yapılıp yapılmayacağı, zammın işçilere hangi oranda dağıtılacağına işçilerin performansı gözetilerek doğru değerlendirilmesi neticesinde uygulanan zam oranları eşitlik ilkesini ihlal etmeyeceği görüşü hakim görüş olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kıdem Süresi Yüksek Vasıflı İşçinin Ücretine İlişkin Yargıtay Kararı

Ücreti mevzuat açısından çok da derine girmeyerek yukarıda kısa kısa anlatmaya çalıştık. Aynı zamanda ücret zammına ilişkin görüşlerimizi de belirttik.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işyerinde belirli bir kıdem süresine sahip vasıflı işçinin asgari ücret almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna dair emsal kabul edilebilecek bir karar vermiştir.

İşçi ve işveren arasındaki tazminat ve alacaklara uygulanacak esas ücretin belirlenmesi konusunda yaşanan uyuşmazlık nedeni ile konu Yargı aşamasına taşınmıştır. Yerel mahkeme davaya konu çalışan ücretinin SGK kayıtlarına itibar ederek asgari ücretle çalıştığını kabul etse de Yargıtay bu kararı bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “Vasıflı işçi durumunda olan ve uzun süre kıdeme sahip bir işçinin bu ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.” diyerek emsal bir karara imza atmıştır.

ÖZET: Mahkemece, SGK kayıtlarına itibar edilerek davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilmiş ise de, işyerinde pres operatörü olarak çalışan davacı 6,5 yılı aşkın kıdeme sahiptir. Vasıflı işçi durumunda olan ve uzun süre kıdeme sahip bir işçinin bu ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle emsal ücret araştırması yapılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

İlgili Yargıtay Kararı;

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/7955

Karar Numarası: 2017/20925

Karar Tarihi: 11.12.2017

KIDEM TAZMİNATI, İHBAR TAZMİNATI İLE İŞÇİLİK ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – SGK

Kayıtlarına İtibar Edilerek Davacının Asgari Ücretle Çalıştığı Kabul Edilmiş İse De, İşyerinde Pres Operatörü Olarak Çalışan Davacı 6,5 Yılı Aşkın Kıdeme Sahiptir Vasıflı İşçi Durumunda Olan ve Uzun Süre Kıdeme Sahip Bir İşçinin Bu Ücretle Çalıştığının Kabulü Hayatın Olağan Akışına Aykırıdır – Bu Nedenle Emsal Ücret Araştırması Yapılıp Sonucuna Göre Karar Verilmesi Gerekir.

Özeti: Davacı net 1.300,00 TL. ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davayı takip etmemiş ve herhangi bir savunmada bulunmamıştır. Mahkemece, SGK kayıtlarına itibar edilerek davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilmiş ise de, işyerinde pres operatörü olarak çalışan davacı 6,5 yılı aşkın kıdeme sahiptir. Vasıflı işçi durumunda olan ve uzun süre kıdeme sahip bir işçinin bu ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle emsal ücret araştırması yapılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

SGK Kayıtları Gerçek Ücreti Her Zaman Yansıtmamaktadır

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin vermiş olduğu ve emsal oluşturabilecek niteliğe sahip kararda özellikle vasıflı işçi ve uzun süreli kıdem noktalarına vurgu yapılmıştır.

Yargıtay kararında üzerinde düşünmemiz gereken diğer bir husus ise SGK kayıtlarına itibar edilip edilmeyeceği konusu olacaktır. Yerel mahkeme SGK kayıtlarına itibar ederek davanın reddine karar vermiş ise de Yargıtay yukarıdaki nedenler ile emsal ücret araştırması yapılıp davaya konu ücretin belirlenmesini istemiştir.

SGK kayıtları maalesef her zaman gerçek ücreti yansıtmamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun denetim elemanları kayıtdışı istihdam ile mücadelede aynı zamanda bu konu üzerinde de gerekli denetimleri yapmaktadır. Gerçek ücret üzerinden bildirilmeyen her işçi ileride hak kazanacağı emekli aylığından, iş göremezlik durumunda alacağı geçici iş göremezlik ödeneğine, kıdem ve ihbar tazminatlarından tutun işsizlik ödeneğine kadar olumsuz etkilenmektedir. Bu durum aynı zamanda Devletimizin de vergi ve prim kaybı yaşamasına neden olmaktadır.

Kayıtdışı istihdam ile mücadelenin büyük önem taşıdığı bu günlerde eksik ücret bildirimleri sonucu vergi ve prim kayıpları hem işçileri hem Devleti maddi kayıplarla karşı karşıya bırakmaktadır. Çalışma hayatında süregelen yıllarda bu ve benzer durumların önüne geçmek amacıyla bir takım tedbirler de alınmaktadır.

Gerek işçi ücretlerinin belirli sayıda işçisi olan işverenlerce bankadan yatırılma zorunluluğu gerekse eksik ücret bildirimlerinin işverenlere idari para cezası riski oluşturması, bu gibi durumların caydırıcılığında önemlidir. Aynı zamanda son dönemlerde “meslek kodu” uygulaması ile ilerleyen süreçlerde mesleğe uygun asgari ücret standardının belirlenmesi de bir takım idari tedbirlerinin alındığının/alınacağının göstergesi olmuştur. Feti SAVRAN http://www.erhanbozkurt.com