İşverenler işçi çıkartırken en fazla başlarını ağrıtan mesele hiç kuşkusuz kıdem tazminatı ödenmesi. Birçok işveren faaliyetlerine devam ederlerken kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı için özellikle uzun süredir çalıştırdığı işçiyi işten çıkartırken maddi anlamda zor duruma düşebiliyor. Bu durum da beraberinde uyuşmazlıkları ve alacak davalarını getiriyor.
Kıdem tazminatı ile ilgili hem işverenlerin hem de çalışanların kafasını karıştıran ve sıkça soru sorulan bir husus ise evlilik nedeniyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği. Bu yazımızda evlilik halinde kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgili açıklamalarda bulunacağız. 

Bir Yıllık Süre Önemli
Evlenme nedeniyle işten ayrılmada kıdem tazminatı ödenmesi konusu 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükteki 14 üncü maddesinde yer alıyor. Bu düzenlemeye göre; kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanıyor.
Buna göre evlenme nedeniyle işten ayrılıp kıdem tazminatı alınması için şu şartlar bir arada gerçekleşmeli:

• İş sözleşmesi devam ediyor olmalı. Dolayısıyla işten ayrıldıktan sonra evlenen kadın işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değil.
• İşten ayrılma evlendikten sonra bir yıl içinde gerçekleşmeli. Bir yıl geçtikten sonra evlilik gerekçe gösterilerek istifa edilirse kıdem tazminatı alınamaz.
• Kadın işçi kendi rızasıyla işten ayrılmalı. Yani işveren tarafından haklı bir sebeple işten çıkartılırsa kıdem tazminatı alınamaz.
• Kadın işçinin ayrılış dilekçesinde evlilik gerekçesinin ve tarihinin açık şekilde belirtilmesi gerekir.

Erkek İşçinin Hakkı Yok
Yukarıda belirttiğimiz evlilik nedeniyle işten ayrılmada kıdem tazminatına hak kazanma kanun ile sadece kadın işçilere tanınmış bir haktır. Dolayısıyla erkek işçinin, evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması halinde evlilik gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı alması mümkün değildir.  

Tekrar Çalışmaya Başlanırsa
Peki evlilik gerekçe gösterilerek işten ayrılan ve kıdem tazminatını alan kadın işçi tekrar çalışmaya başlarsa ne olur? Burada önemli olan husus kadın işçinin kötü niyetinin olup olmadığının tespitidir. Şayet kötü niyet tespit edilirse kıdem tazminatının iadesi söz konusu olabilir. Ancak burada kesin ve inandırıcı delillerin bulunması gerekir. Bununla birlikte Yargıtay’a göre, kadın işçinin bir işyerinde çalışmakta iken evlenmesi ve bir yıl içinde hizmet akdini feshetmesi işçinin çalışma hakkını kaybetmesi anlamına da gelmemektedir.
Konuyla ilgili Yargıtay kararları şöyledir:

• 1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. maddesinin ikinci, fıkrası hükmünce hizmet akitlerinin “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu değişik hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına Yasa ile tanınmış bir olanaktır. Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen bir kadın, Yasa’nın tanıdığı olanaktan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez; diğer taraftan önceki işinden ayrılan kadın ayrılmasını hemen takiben çalışma ile evliliği öncekine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir. Bu kuşkusuz sübjektif bir değerlendirmedir. Olayda hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadığından direnme uygun bulunmakla onanması gerekir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 27.04.1988 Tarihli, 1988/369 Sayılı Kararı)
• Davacı işçi, 29.11.2003 tarihinde evlenmiştir. 05.01.2004 tarihli dilekçeyle evlilik nedeniyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiştir. 14. maddenin bu emredici hükmü karşısında kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin şarta bağlı olarak işçinin ilk dilekçesini kabulü geçerli bir irade uyuşmasının kanıtı sayılamaz. İşçinin ileriki bir tarihe yönelik bir talebi bulunmamaktadır. Şu durumda 05.01.2004 tarihli dilekçeye üstünlük tanımak gerekir. Çünkü yasa koyucu yasadan doğan hakkı işverenin kabulüne bağlamamıştır. Kıdem tazminatına hükmetmek gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup kararın bu nedenle bozulması gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.10.2015 tarih ve 2005/33799 sayılı Kararı) 24.12.2018 Dr. Mehmet BULUT  İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.  
• http://www.sadettinorhan.net/24_12_2018_makale.html