Çalışma hayatında en önemli hususlardan birisi, işçinin işyerindeki faaliyeti sekteye uğratmadan çalışması ve bu şekilde işvereni zor durumda bırakmamasıdır. Burada en önemli unsurlardan birisi de işçinin devamlılığıdır. İşçinin devamsızlık göstermesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi kuralları İş Kanunu’nda net bir şekilde açıklanmıştır. Ancak söz konusu devamsızlığın işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması şeklinde gerçekleşmesi halinde nasıl hareket edilebileceği hususunda bazen kafalar karışabilmektedir.

Hastalığın Sebebi Önemli
Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin neden hastalandığı iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi açısından çok önemli.
İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilmektedir. Bu durumda işverenin herhangi bir bildirim süresine uyma yükümlülüğü de yoktur. Ancak bu durumda işveren tarafından bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir.

Yine İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilmektedir. Ancak burada bildirimsiz (derhal) fesih hakkı devamsızlık süresinin bildirim süresini  altı hafta aşması halinde doğacaktır.

Örneğin, işçi işyerinde bir yıldır çalışıyorsa ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek ve işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin fesih hakkı doğacaktır. Ancak burada çalışmanın sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca belirlenmesi gerekir.

Buradaki bir başka önemli husus ise fesihte son çare ilkesine uyulmasıdır. Şayet işçi başka bir bölümde veya durumda çalıştırılması halinde işe devamlılık gösterebilecekse işveren fesih hakkını kullanamaz. Aksi halde işçi işe iade prosedürünü başlatabilir.

Hangi Durumlar Geçerli Sebeptir?
Şayet işçi İş Kanunu 25 inci maddedeki haller dışında farklı zamanlarda hastalanarak ve raporlar alarak iş yerindeki işlerin önemli derecede aksamasına neden oluyorsa işveren geçerli neden göstererek ve ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Ancak burada önemli olan nokta sık sık hastalanmanın yürütülen işi aksatır nitelikte olmasıdır.
Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlar bulunmakta. Örneğin bir kararında (Yrg. 9. HD., E.2015/3531 K. 2015/8561), işçinin üç ay içerisinde farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı görülmüş ve bu durumun iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılmış ve geçerli nedenle yapılan fesih kabul edilmiştir.  

Bir başka kararda ise (Yrg. 9 HD., E.2014/14918, K. 2014/17763), 5 aylık süre içerisinde işçinin bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 8 ayrı raporla toplam 76 gün rapor kullandığı görülmüş ve bunun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmiştir.

Burada unutulmamalıdır ki iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir. 

29.04.2019
Dr. Mehmet BULUT 
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.

http://www.sadettinorhan.net/29_4_2019_makale.html