1.  GİRİŞ

İş hukuku, işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenlemek amacıyla kurallar getiren özel bir hukuk dalıdır(). İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan bu kurallara uyulmaması taraflara bazı yaptırımların uygulanmasını beraberinde getirmektedir. İşte işçilerin işyeri düzenini bozucu davranışlarını önlemek/cezalandırmak amacıyla getirilen ve uygulamada sıkça rastlanılmaya başlanan bu yaptırımlardan birisi de disiplin cezalarıdır.

İş mevzuatımızda işverenin iş sözleşmesinden doğan “yönetim hakkına” dayanarak işçilerine disiplin cezası verme yetkisinin şartları, verilecek cezanın kapsamı ve sınırları, hangi usul ile verileceği, verilecek cezaya itiraz, bu yetkinin yargısal denetimi ve kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenlerine, 25. maddenin II. fıkrasında haklı nedenle derhal fesih hallerine, 38. maddesinde işçi ücretlerinden ceza karşılığı kesinti yapılmasına ve 22. maddesinde ise çalışma koşullarında değişiklik hükümlerine yer verilmiştir. Disiplin cezaları konusunda yasal bir düzenlemenin bulunmaması, işverenin serbestçe ve tek taraflı olarak bu hakkı kötüye kullanması ihtimalini arttırdığından disiplin cezası verilmesi konusu iş hukukunun önemli sorunlarından birini oluşturmaktadır().

Bu yazımızda işverenin işçilerine disiplin cezası verme yetkisinin şartları, mevcut yasal düzenlemeler, doktrindeki görüşler ve konuyla ilgili verilen yargı kararları ışığı altında incelenmeye çalışılacaktır.

II- YASAL DÜZENLEME

Disiplin cezaları, işyerinde çalışma barışının korunması amacıyla düzenin sağlanmasına yönelik getirilen kurallar ile bu kurallara uyulmasını sağlamak için alınan önlemleri ve yaptırımları ifade etmektedir(). Disiplin cezaları genel olarak uyarı, kınama, ücret kesme, işçinin çalıştığı işin ya da işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırılması ve son olarak işten çıkarma şeklinde uygulanmaktadır().

4857 sayılı İş Kanunu’nda 38. madde hariç doğrudan disiplin cezalarına ilişkin emredici veya düzenleyici bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda disiplin cezalarının verilmesini engelleyen bir düzenleme de bulunmadığından uygulamada iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri iç yönetmeliklerinde işçilere disiplin cezası verilmesine ilişkin hükümlere yer verildiği görülmektedir.

İş sözleşmesinin işverence feshine dönük olarak 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki yasal düzenlemelere bakarsak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş güvencesine ilişkin hükümlere yer verilmiş olup anılan maddede sayılan hususların iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmayacağı belirtilmiştir. Bu hususlar; a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Yargıtay tarafından verilen kararlarda() da belirtildiği üzere, sayılan bu geçerli nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler.

Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Söz konusu maddede süresi belirli olsun veya olmasın işverenin sayılan hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Bu haller; II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Sayılan bu sebepler ile iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi halinde işçiye ihbar sürelerine ait ücret ve kıdem tazminatı ödenmeyecektir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesinde, disiplin cezası olarak uygulanan işçi ücretlerinden ceza karşılığı kesinti yapılmasının usul ve esaslarına ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Anılan madde de işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceği hükme bağlanmıştır. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır. Kesilen bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılacaktır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmak zorundadır. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelikte() gösterilmiştir. Yasal düzenlemede kesilecek ücret miktarının aylık olarak sınırlanmış olmasına rağmen uygulamada bu sınırların aşılarak işçilere ücret kesme cezasının verildiği görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 102. maddesinde 38. maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline idari yaptırım uygulanacağı belirtilmiştir.

Disiplin cezaları arasında yer alan işçinin işinin veya işyerinin değiştirilmesi gibi yaptırımlar, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe de yol açtıklarından bu cezaların verilmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen hükümlere de uyulması gerektiği düşünülmektedir. Anılan maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilecektir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

III- İŞÇİLERE DİSİPLİN CEZASI VERİLMESİNİN ŞARTLARI

Yukarıda da açıklandığı üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nda 38. madde hariç doğrudan disiplin cezalarına ilişkin emredici veya düzenleyici bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak uygulamada iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri iç yönetmeliklerinde işçilere disiplin cezası verilmesine ilişkin hükümlere yer verildiği görülmektedir. Ancak yüksek mahkeme tarafından verilen kararlarda() da belirtildiği üzere, işçilere disiplin cezası verilebilmesi bazı şartların gerçekleşmesine bağlıdır.

Öncelikle işçiye disiplin cezası verilmesi için işçinin bir davranışta bulunması, bu davranışının işyeri düzenini bozucu, hatalı bir davranış olması ve işçinin bu davranışında kusurlu hareket etmiş olması gerekmektedir.İşçinin davranışı, mesleki veya fiziksel yetersizliklerinden kaynaklanmışsa ya da bu davranışı işyeri düzenini bozmamışsa işçiye disiplin cezası verilemeyecektir. Aynı şekilde işçinin işyeri düzenini kusurlu davranışı ile ihlal etmesi gerekmektedir. Disiplin cezasının verilmesinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranmışsa işçinin kusurlu davranışının belirlenen ağırlıkta olması gerekmektedir().  

Yine işçinin kusurlu davranışı ile uygulanan cezanın orantılı olması gerekmektedir. İşçinin kusurlu davranışı ile disiplin cezası orantılı değil ise işçiye hak ettiğinden daha fazla bir ceza verilmiş olur. Bu durumda işveren, disiplin cezası verme hakkını amacı dışında ve işçiye zarar verecek bir şekilde kullanmış sayılacaktır. Kusurun ağırlığının ve buna uygun cezanın tespitini belirleyecek olan “işveren”dir. Ancak işverenin bu yetkisi; cezanın, kusurun ağırlığına göre belirlenmesi zorunluluğu nedeniyle sınırlanmış olmaktadır(). Yüksek mahkeme tarafından verilen bir Karar’da() da; “…İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez … Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır…” hükmüne varılmıştır.

Disiplin cezası verilmesi için geçerli bir hukuki dayanağın bulunması gerekmektedir. Disiplin cezası iş hukukundaki normlar hiyerarşisine uygun olmalıdır(). Normlar hiyerarşisine göre altta bulunan bir hukuk kaynağı üstte bulunana göre işçiye daha ağır bir disiplin cezası getiremez. Buna karşılık alttaki hukuk kaynağı işçi lehine daha hafif bir disiplin cezası öngörebilir. Bu anlamda disiplin cezası getiren bir toplu iş sözleşmesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olamaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan haklı nedenle iş sözleşmesinin feshine yol açacak bir sebebe toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ya da işyeri iç yönetmeliği ile daha hafif bir disiplin cezası öngörülmüş olabilir().

Yukarıda açıklandığı gibi işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesine göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilen sebepler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilen sebepler dışında ücret kesme cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanacaktır. Aynı şekilde verilecek disiplin cezası, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe yol açıyorsa bu cezaların verilmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen hükümlere de uyulması gerekmektedir.

Disiplin cezasının verilmesi için bu kuralların ve bu kurallara uyulmaması halinde uygulanacak yaptırımların önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekmektedir().

Disiplin cezaları, uygulamada iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri iç yönetmeliklerinin eki olarak taraflarca ya da işveren tarafından belirlenmektedir. Disiplin cezasının verilmesi yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene aittir. Ancak işveren bu yetkisini disiplin kurullarına devredebilir. Disiplin kurulları işçi ve işveren temsilcilerinin eşit katılımıyla oluşturulmakta, örgütlü sendika bulunan işyerlerinde disiplin kuruluna işyeri sendika temsilcileri de dahil olmaktadır().  

IV- SONUÇ

İş mevzuatımızda işyeri düzeninin sağlanması ve çalışma barışının korunması amacıyla getirilen kurallar ile bu kurallara uyulmasını sağlamak için alınan önlemleri/yaptırımları ifade eden disiplin cezalarına ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 38. maddede düzenlenen ücret kesme cezası hariç emredici veya düzenleyici herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Yasal olarak düzenlenmemiş olsa da uygulamada işverenin iş sözleşmesinden doğan “yönetim hakkına” dayanarak işçilerine iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri iç yönetmeliklerinde hükme bağlanarak disiplin cezası vermesi sıkça rastlanılan bir durum haline gelmiştir. Bu yazımızda; işçinin kusurlu olarak işyeri düzenini bozucu, hatalı bir davranışta bulunması, kusurlu davranışının belirlenmiş ise belirlenen ağırlıkta olması, uygulanacak cezanın; kusurlu davranışı ile orantılı (ölçülü) olması, geçerli bir hukuki dayanağının bulunması, işçinin uyması gereken kuralların ve bu kurallara uyulmaması halinde uygulanacak yaptırımların önceden yazılmış ve kendisine bildirilmiş olması, ücret kesme cezası ve çalışma koşullarında esaslı değişikliğe yol açacak yaptırımlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan hükümlere uyulması, işverenin ceza verme yetkisini bir kurula devretmesi durumunda cezanın bu kurul tarafından verilmiş olması şartlarının gerçekleşmesi halinde işverenlerin işçilerine disiplin cezası verebilecekleri sonucuna varılmıştır. http://www.y-akademi.com/ik/201903_co.htm

Cüneyt ÖZEN*

E-Yaklaşım / Mart 2019 / Sayı: 315

Sarper SÜZEK, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), 2. Bası, İstanbul 2005, s.3; Nazlı ELBİR,  Türk ve Fransız İş Hukuklarında Disiplin Cezaları, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2010.

SÜZEK, age, s.112; Sarper Süzek, “İş Hukukunda Disiplin Cezaları” Çalışma ve Toplum, 2011/1, s.9-10

ELBİR, age, s.6

SÜZEK, age, s.112; SÜZEK, agm, s.10; ELBİR, age, s.27

Yrg.  9. HD.’nin, 25.06.2007 tarih ve E. 2007/20226, K. 2007/19954 sayılı Kararı.

05.03.2004 tarih ve 25393 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Yrg. 9.H.D., 06.12.2010, 2010/33308 E., 2010/36162; Yarg. 22. H.D., 05.11.2015, 2015/21740 E., 2015/30221.

ELBİR, age, s.59-60; SÜZEK, agm, s.11; SÜZEK, age, s.113.

SÜZEK, age, s.113; ELBİR, age, s.63-64.

Yarg. 9.H.D., 11.03.2015, 2015/1642 E., 2015/10040 K.

SÜZEK, age, s.114; ELBİR, age, s.68.

SÜZEK, agm, s.12.

SÜZEK, agm, s.11.; SÜZEK, age, s.113.

SÜZEK, age, s.115; SÜZEK, agm, s.13.