T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2015/27110

Karar No: 2018/22088

Tarihi: 03.12.2018

• KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ KOŞULLARI

• İŞÇİNİN ŞİKAYET HAKKINI KULLANMASI NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARTILMASININ KÖTÜ NİYET TAZMİNATINI GEREKTİRDİĞİ

• İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLAN İŞÇİLERİN DİĞER KOŞULLAR GERÇEKLEŞMİŞ OLSA DA KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDAN YARARLANAMAYACAĞI

ÖZETİ: Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17’nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, iş akdinin davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının karşılığının ödenmediğine ilişkin davacı işçinin bölge çalışma müdürlüğüne yaptığı şikâyet nedeniyle feshedildiği ve bu feshin kötüniyetli fesih olarak kabulü gerektiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Ancak kötüniyetli fesih için tazminat talep edilebilmesi, davacı işçinin iş güvencesinden yararlanmaması ön koşuluna bağlı olup mahkemece bu husus üzerinden durulmamıştır. Mahkeme tarafından yapılacak iş, iş akdinin feshi tarihinde davalı iş yerinde aynı iş kolunda en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığını araştırarak davacının iş güvencesine haiz işçilerden olup olmadığı tespit edilip, davacı iş güvencesi kapsamında çalışan işçilerden ise şimdi olduğu gibi kötüniyet tazminatı talebinin reddine, aksi halde ise kabulüne karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile kötüniyet tazminatının reddi yerinde değildir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01/11/2011-21/09/2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde en son net 830 TL aylık ücretle çalıştığını, yemek ve yol giderlerinin davalı işverence karşılandığını, işe düz işçi olarak çalışmaya başladığını ancak duruma göre teknik konularda da hizmet ettiğini, çalışma saatlerinin haftalık dönüşümlü olarak 07.00 ila 19.00 ve 19.00 ila 07.00 saatleri arasında olduğunu, müvekkilinin rızası dışında fazla çalışma yaptırılması ve bu çalışmaların ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle müvekkilinin davalıyı iş kurumuna şikayet ettiğini, şikayetten haberdar olan davalı işverenin iş sözleşmesini bu nedenle tek taraflı olarak feshettiğini savunarak, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, asgari geçim indirimi, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 02/02/2012-21/09/2013 tarihleri arasında çalıştığı ve sigorta girişinin çalışmaya başladığı andan itibaren yapıldığını, işyerinde yemek ve yol yardımı uygulamasının bulunmadığını, davacının günde 12 saat çalıştığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmasının bulunmadığını, davacının iş disiplinine uygun çalışmaması nedeniyle iş akdinin tazminatları ödenerek feshedildiğini, talep edilen diğer işçilik alacaklarının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ile bilirkişi raporuna dayanılarak ve akdin kıdem ve ihbar tazminatını gerektirecek şekilde sona erdiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, kötüniyet tazminatı yönünden ise hem iş kanununun 17. maddesindeki yasal koşulların oluşmaması hem de akdin işverence kötü niyetli olarak feshedildiğinin ispatlanamamış olduğu gerekçeleriyle, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin talepleri tamamen ret, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2’nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17’nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut uyuşmazlıkta, iş akdinin davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının karşılığının ödenmediğine ilişkin davacı işçinin bölge çalışma müdürlüğüne yaptığı şikâyet nedeniyle feshedildiği ve bu feshin kötüniyetli fesih olarak kabulü gerektiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Ancak kötüniyetli fesih için tazminat talep edilebilmesi, davacı işçinin iş güvencesinden yararlanmaması ön koşuluna bağlı olup mahkemece bu husus üzerinden durulmamıştır.

Mahkeme tarafından yapılacak iş, iş akdinin feshi tarihinde davalı iş yerinde aynı iş kolunda en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığını araştırarak davacının iş güvencesine haiz işçilerden olup olmadığı tespit edilip, davacı iş güvencesi kapsamında çalışan işçilerden ise şimdi olduğu gibi kötüniyet tazminatı talebinin reddine, aksi halde ise kabulüne karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile kötüniyet tazminatının reddi yerinde değildir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/12/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.