Çalışanlara sağlanan izinden -serbest zamandan- amaç; çalışanların bir süre iş ortamından uzak tutulması ve dinlenmesinin sağlanması ile buna paralel olarak çalışan motivasyon ve verimliliğinin arttırılması, çalışanın yorgunluğu ve motivasyon eksikliğine bağlı olarak meydana gelebilecek iş kazalarının önlenmesidir. Bu sebeple işçi, Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.

İş Kanununa göre  süresinde kullanılmayan veya kullandırılmayan yıllık izin hakkının yok olması gibi bir durum söz konusu değildir. Birikmiş yıllık izinleri iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik düzenlemelerde Kanun’un emredici hükümlerine aykırıdır ve baştan geçersizdir. İş akdi devam ettiği sürece işveren bu hakkı "izin" olarak kullandırmak zorundadır. Kanun’un 59. maddesine göre; İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Kullanılmayan veya kullandırılmayan yılık izinler iş sözleşmesinin devam ettiği sürece kullandırılması, iş sözleşmesinin son bulmasıyla birlikte ise kullanılmayan yıllık izinler ücret alacağına dönüşmektedir. Ücret alacağına dönüştüğü tarihten itibaren de çalışanlarca 5 yıl içinde talep edilmesi gerekmektedir. Talep edilmemesi halinde ise işverenlerce dava sürecinde zamanaşımı defisinde bulunabilecektir. İşverenin bu hakkını kullanılmasıyla birlikte işçinin kullanılmayan ve kullandırılmayan dolayısıyla da biriken yıllık izinlere ilişkin ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.

Yıllık izinde işyerlerinde Cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Cumartesi günleri yıllık izne dâhil edilmesi gerekmektedir. Ancak işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında işçi lehine cumartesi gününün izinden sayılmaması yönünde bir düzenleme yapılabilir, ancak bu sadece o işyerlerini kapsayacaktır. Bunu genele yaymak ve tüm işyerlerinde bu şekilde uygulanıyormuş gibi değerlendirme yapmak doğru olmayacaktır.

Yıllık izinlerin Kanunda belirtilen usul ve esaslar içinde kullandırılmaması veya kullanılmaması halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesine göre işçi başına idari para cezası öngörülmüş olup, gerek idari para cezası ile karşı karşıya kalınmaması gerekse de işçiden yeterli verim alınması bağlamında yıllık izinlerin zamanında kullandırılması veya kullanılması yerinde olacaktır.

Erol GÜNER*

Yaklaşım / Temmuz 2022 / Sayı: 355

*   İş Başmüfettişi