Çalıştığınız şirket aile şirketi mi, yoksa ailenin şirketi mi?

Bir başka deyişle; Çalıştığınız kurum, bir ya da birden fazla ailenin çoğunluk hisselerini elinde bulundurduğu ve aile bireyleri ile birlikte profesyonel yöneticiler tarafından yönetilen bir şirket mi? Yoksa ailenin hisselerini elinde bulundurduğu ve yönettiği bir şirket mi?

Biraz daha açacak olursak; Çalıştığınız aile şirketinde şirket sahibinin şoförü sadece patronamı hizmet veriyor, yoksa patronun torununu okuldan alıp, esini hayır kurumlarındaki toplantısına bırakıp, dönerken de patronun küçük oğluna kahve de alıyor mu?

Günümüz iş dünyasında, pek çok şirket ailelerin mülkiyetinde ve aileler tarafından önetilmekte. Her yıl, ufak değişiklikler görülse de, dünya ekonomisinde önemli bir rol oynayan aile şirketlerinin oranı, gerek iş dünyasında gerekse de akademik camiada yüzde 80-90 olarak kabul görmüş bir gerçektir. Bu oran ülkelere göre değişiklik gösterse de, Dünya Bankası’nın 2021 raporunda, dünya üzerindeki yüzde 90 küçük, orta ve büyük ölçekli şirketin aile işletmesi olduğu ve toplam işgücü kapasitesinin yüzde 50’sini barındırdığı belirtilmiştir.

Yukarıda sormuş olduğum soruyu okuyan aile üyesi olmayan şirketi çalışanları ile aileye mensup üyelerin farklı yaklaşımlar ile cevap vereceginden eminim. Aile üyeleri, yıllarca emek verip, öncelikle aileye iş gücü yaratmak amacı ile kurulan şirketin her biriminin, her elemanının aileye de hizmet vermesini doğal bir eylem olarak karşılarken, bu hareket aile üyesi olmayan elemanlar üzerinde motivasyon düşürücü bir etki yaratıp, çalışanların verimini düşürmektedir. Akademik literatürde bu farklılık “kurumsallaşma” olarak incelenmekte ve kurumsal şirketlerin gerek performans gerekse de sürdürülebilen basari anlamında kurumsal olmayan aile şirketlerinden oldukça ileride olduğu pek çok çalışma ile kanıtlanmıştır.

Kurumsal şirketlere ait akademik bilgi ile okuyucuyu boğmamak adına, hepimizin anlayacağı örneklerle şirketleri tahlil edebiliriz. Kurumsal şirketlerin birinci ve önemli göstergesi “nepotism” adını verdiğimiz, kayırmacılığın minimumda tutulup, elemanların kabiliyet, kapasite ve tecrübelerine göre seçilmesidir. Kurumsal şirket, oğluna sırf işi olsun diye yönetim kurulu başkan yardımcılığını vermek yerine, oğlunun beceri ve kabiliyetini ölçüp, şirketine sağlayacağı faydayı on planda tutar. Kurumsal şirketlerde, dışarıdan seçilecek profesyonel bir birey şirkete daha fazla yarar sağlayacak ise, aile bağı değil şirket önceliği on planda tutulur. Oldukça uzun ve detaylı incelenmesi gereken “nepotizm” konusu, kurumsallık bünyesinde islerken, önemli bir konuya daha değinmek isterim ki, 2020 yılında Amerika’da yapılan bir araştırmaya* göre, başarılı CEO’lar çalışmak için aile şirketleri yerine daha kurumsal uluslararası şirketleri tercih etmekteler. Bunun da en büyük sebebi, aile şirketlerinde kararları hiç bir zaman kendilerinin veremeyeceğini düşünerek, aile üyeleri tarafından profesyonel yönetim şekillerine karışılma ihtimali ile açıklamışlardır.

Şirketin aile şirketi mi yoksa ailenin şirketi mi olduğunu belirleyen bir diğer özellik de kuşkusuz, yönetim kurullarıdır. Aile şirketleri dersinde kurumsallık konusunu islerken, çoğunluğu aile şirketinden gelmekte olan öğrencilerime kaçının aile şirketinde yönetim kurulu olduğunu sorarım. Pek çoğu el kaldırır. Muhteşem… Görüntü, hepsinin oldukça profesyonel şirketler olduğu yönündedir. El kaldıran öğrencilere, sorunun devamı olarak yönetim kurullarının kimlerden oluştuğunu sorduğumda, aile şirketi mi ailenin şirketi mi olduğu ortaya çıkar. Cevabın; Babam, ben, abim, amcam, iki kuzenim, dayım ve yengem olarak devam ettiği şirketlere bizler maalesef, aile şirketi değil ailenin şirketi diyoruz.

Kurumsallaşma adına, yani ailenin değil aile şirketi olmak için son zamanlarda oldukça popular bir söylem olan “aile şirketi anayasası”, aslında pek çok şirkette mevcut yazılı olmayan kuralın yazılı hale getirilmesidir. Şirket anayasasının, yani yazılı kuralların en büyük faydası aile bireylerine olup, şirketin profesyonelleşmesi için önemi büyüktür. İçinde pek çok bolumu barındıran anayasa, işe alım kriterlerinden, yönetim kurulu elemanlarının seçimine, hatta yönetim kurulu başkanının ne zaman ayrılması gerektiğine kadar pek çok aile üyelerinin “inisiyatifinde” olan konuyu vazgeçilmese kural olarak kabul eder. Aile anayasasına sahip olmak, yan komsunuz kapınızı çalıp da, uzun zamandır iş bulamayan oğluna şirketinizde iş vermenizi istediğinde, ona rahatlıkla; “gayet tabi, yarın bizim insan kaynaklarına gelsin, belirlenen kriterlere sahip ise neden olmasın” deme lüksünü kazandırır size. Yönetim kurulu (baba, amca, yenge, dayı ve kuzenlerden oluşmayan!) tarafından belirlenen ve pek çok bolumu kapsayan anayasa, aile arasında çıkacak olası anlaşmazlıkları da minimum seviyeye indiren önemli bir araç olup, aile şirketlerine pek çok avantaj sağlamaktadır.

Bugün, dünyanın pek çok yerinde birinci kuşaktan ikinci kuşağa gecen aile şirketlerinin oranı maalesef yüzde 30, ikinci kuşaktan üçüncü kuşağa geçebilen ortalama yüzde 13 iken, üçüncü kuşaktan sonrasını sadece yüzde 3’ü görebiliyor. Şirketlerimizin sürdürülebilen basari sağlayıp, nesiller boyu var olabilmesi için, şirketin aile ile birlikte çalışanlara da profesyonel bir çalışma ortamı sunması gerekiyor.

Bir başka deyişle; CEO’nun şoförü, CEO’nun torununu da okuldan alıyorsa, şirket hala ailenin kurumsallaşamamış şirketidir…

-----------------------------

* Waldkirch, M. (2020) ‘Non-family CEOs in family firms: Spotting gaps and challenging assumptions for a future research agenda’, Journal of Family Business Strategy, 11(1).

Dr. Özlem  Özdemir

Regent’s Üniversitesi Londra / Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.

https://www.dunya.com/kose-yazisi/aile-sirketi-mi-ailenin-sirketi-mi/669648