Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinin bildirim önelleri doğrultusunda sona erdirilmesi durumunda; belirtildiği üzere bildirim önelleri içinde tarafların durumunda herhangi bir değişikliği meydana getirmemekte, hizmet akdi bütün borç ve hakları ile birlikte aynı şekilde devam etmektedir. Dolayısıyla işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü söz konusu olmaktadır. Bu bağlamda işçinin görevini aynı şekilde ve özenle yapmak, işverenin de işçinin sözleşme ve yasal hükümlere göre alacaklarını ödeme zorunluluğu bulunmaktadır. İşçilerin hiçbir değişiklik olmadığını düşünerek çalışmalarını devam ettirmeleri, aksi takdirde bildirimsiz ve tazminatsız olarak hizmet akdinin feshedilebileceğini göz ardı etmemeleri yerinde olacaktır.

Bildirim önelleri içinde çalışmadan ve hizmet akdinin devam etmesinden dolayı işverenin işçinin bu döneme ilişkin ücretlerini ve sosyal haklarını ödeme, yükümlülüğü devam etmektedir.  Bildirim önellerinin işçi için yeni bir iş bulma, işveren için ise işçinin yerine yeni işçi bulması için öngörülmesinden dolayı, Yasa da belirtilen yeni iş arama izinlerinin de dikkate alınarak taraflara tanınması gerekmektedir. Aksi takdirde bildirim önellerinin tanınmasının yasa koyucunun madde düzenlemesindeki gerekçesine ve mantığına uygun olmayacaktır.

Makalemizde asıl dikkatini çektiğimiz ve makalemizin başlığını oluşturan konu ile ilgili olarak; Bildirim öneli içinde rapor alan işçinin durumu hakkında iş mevzuatında tam bir açıklık bulunmamaktadır. Ancak konuyla ilgili Yargıtay kararları bulunmaktadır. Yargıtay bildirim öneli içinde rapor alan personelin önel süresinin, rapor süresi kadar uzatılması gerektiğine karar vermiştir. Bu karar bildirim önellerini bölünmezlik ilkesine ve rapor süresi içinde yeni iş arama izninin kullanılamaması nedeniyle işçiye vereceği zararın giderilmesi amacına da uygundur. Rapor nedeniyle bildirin öneli süresinin uzaması dolayısıyla, personel yeni haklar elde ediyorsa (kıdem tazminatı, toplu iş sözleşmesinden doğan ücret zamları, ayni ve nakdi yardımlar vb.) bunlarında verilmesi gerekecektir.

Makalemizin ana konusu olmamakla birlikte konuyla bağlantılı olduğunu düşündüğüm hususa da değinmek istiyorum. İşçinin almış olduğu istirahat raporlarının kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı da Yargıtay tarafından açık bir şekilde ortaya konmuştur. Şöyle ki Yargıtay kararlarında; “İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerektiği, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı belirtilmektedir.” Buna göre uzun süreli istirahat raporunda işçinin İş Kanununun 17. maddesine göre ihbar önelini 6 hafta aşan kısmının kıdem tazminatına eklenmeyeceği belirtilmiştir. Yerleşik içtihatlara göre kıdem süresine dahil edilecek süre, makul süre (bildirİm öneline altı hafta eklenerek bulunacak süre) olarak kabul edilmektedir.

Erol GÜNER*

E-Yaklaşım / Ocak 2023 / Sayı: 361

*  İş Başmüfettişi