4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kural olarak işçiler her hizmet yılına ilişkin yıllık izinlerini, gelecek hizmet yılı içinde kullanmaları gerekmektedir.

Ancak, bu durum işçinin tamamladığı her bir yıllık çalışma süresine ait hak kazandığı yıllık ücretli iznini sadece takip eden bir yıllık süre içerisinde kullanabileceği, daha sonra kullanamayacağı anlamına da gelmemektedir

Esasen, kanundaki düzenleme işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra işverenin bir yıllık süre içerisinde işçiye yıllık ücretli iznini kullandırması, işçinin de bu süre içerisinde yıllık iznini kullanması zorunluluğuna yöneliktir.

İşveren sadece yönetim hakkı kapsamında işçinin yıllık ücretli iznini yılın hangi tarih aralığında kullanacağını belirleme konusunda yetkisi bulunmaktadır ki, bu yetkisini de hakkaniyete uygun bir şekilde kullanması gerekmektedir.

Dolayısıyla, işverenin işçinin ücretli iznini bir yıllık süre içerisinde kullandırıp kullandırmama konusunda inisiyatifi söz konusu değildir.

 Aynı şekilde, işçinin işten çıkması veya çıkarılması halinde kullanılmamış olan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretin işçiye ödeneceği şeklindeki İş Kanunu hükmü de işverenin isterse işçiye yıllık iznini kullandırmayıp, bunun yerine iş akdinin feshinde işçiye ücretini ödeyebileceği anlamına gelmemektedir

Dolayısıyla, işveren işçinin doğmuş olan yıllık iznini yıl içerisinde kullandırmak zorunda olduğu gibi, işçi de iznini yıl içerisinde kullanmak zorundadır.

İççi ve memur arasında farklılık var

Hal böyle olmakla birlikte, işverenden veya işçiden kaynaklanan sebeplerle hak kazanılmış olan izinlerin yıl içerisinde hiç kullanılamaması veya çok az kullanılması söz konusu olabilmektedir.

Bu noktada, kullanılmamış yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı gündeme gelmektedir ki, burada da işçi ve memurlar arasındaki uygulama farklılığı ortaya çıkmaktadır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 103’üncü maddesindeki; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.” hükmü uyarınca 657 sayılı Kanun’a tabi kamu görevlilerinin içinde bulundukları yıl ve önceki yıla ait yıllık izinleri dışındaki kullanmadıkları izinleri yanmaktadır.

Ancak, işçilerin, memurlardan farklı olarak kullanılmayan yıllık izinlerinin yanmayacağı hususunda gerek yargı kararlarında ve gerekse akademik alanda görüş birliği oluşmuştur.

Diğer taraftan, yıllık izin hakkının yanmayıp devredecek olması, işçiye iznini kullanmama hakkı vermemekte olup, esas olan, yıllık iznin dönemi içerisinde kullanılmasıdır.

Kullanılmayan yıllık iznin iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmeyeceği de yine Yargıtay içtihatları ve kanunla sabittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Ancak, işçilerin yıllık izin kullanamayarak biriktirmesi, bu süreye ilişkin ücretlerin tamamını alabilecekleri anlamına da gelmemektedir. Zira Yargıtay pek çok kararında, işçinin uzun yıllar yıllık izin kullanmamasını ‘hayatın olağan akışına aykırı” bulmakta ve biriken yıllık izinlerin ancak bir bölümüne ücret ödenmesine hükmedebilmektedir.

Yargıtay kararları

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 03.12.2019 tarihli, 2016/22704 Esas, 2019/22241 sayılı Kararı’nda; “Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m.31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 15 yıllık çalışma süresi boyunca sadece 10 gün yıllık izin kullanmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Şeklinde hüküm verilmiştir.

Yine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 21.01.2021 tarihli, 2018/10941 Esas, 2021/1851 sayılı Kararı’nda; “Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Olayda, davacı dava dilekçesinde çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre belirtilen tarihler arasında fiilen çalışmasına esas 16 yıl 18 günlük hizmet süresi üzerinden 296 gün izin hakkı bulunduğu tespit edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Davacının 16 yılı aşan süre ile çalışmasına rağmen izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekir.

Açıklanan nedenlerle, mahkemece eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekir” şeklinde hüküm verilmiştir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili ilke kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birleşmesi sonrası Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin “İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi”ne dair aldığı ilke kararlarından biri de uzun süre yıllık ücretli izin kullandırılmadığı iddialarında hâkimin aydınlatma ödevi kapsamında davacı asilin (işçinin) dinlenmesinin gerekip gerekmediği hususu ile ilgilidir.

Bu çerçevede, 9. Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak “İşçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup, kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılmalıdır” şeklinde ilke kararı almıştır.

Sonuç olarak; yıllık izinlerin kullandırıldığı konusunda ispat yükü işverene ait olmakla birlikte, yukarıda yer verdiğimiz örnek Yargıtay kararları ve 22 ve 9. Hukuk Daireleri’nin birleşmesi sonrasında alınan ilke kararından da anlaşılacağı üzere, işçilerin uzun yıllar hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması hayatın olağan akışına aykırı olarak değerlendirilmekte ve 5 yıl ve daha fazla süreye ilişkin yıllık izin ücreti alacağı yönündeki iddiaların mutlaka 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturulması öngörüldüğünden, uzun yıllar kullanılmayarak biriktirilen izinlerin bir bölümünün yargılama sonucunda geçersiz sayılma riski bulunduğundan, işçilerin yıl boyunca yaptıkları çalışmaları karşılığı fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması amacıyla kendilerine verilen ücretli yıllık izinlerini (dinlenme hakkını) uzun yıllar biriktirmeden kullanmalarında fayda vardır. Celal ÖZCAN

https://www.ekonomim.com/kose-yazisi/yillik-izin-birikiminde-bu-riske-dikkat/702944