Çalışan ve işveren ilişkisi iş akdinin feshine kadar devam eder, İşçi, iş görme borcundan dolayı işverenin yönetim hakkı kapsamında belirlemiş olduğu çalışma gün ve saatlerine riayet etmek durumundadır.

İşveren de yönetim hakkını sınırsız olarak kullanamaz. Yasa ile belirlenmiş olan sınırlar dahilinde kullanabilir.

⌛ İşçinin devamsızlığı;
- İşe gün boyunca hiç gelmeyerek
- Mesai saatlerinde işyerinden ayrılarak belli bir saat devamsızlık yapmak
- İşe geç kalmak veya erken çıkmak gibi olabilir.

İş Kanunu Madde 25'te işverenin haklı fesih yapabileceği durumlar belirtilmiştir. Bu durumlardan biri de kanunda belirtilen sürelerle işçinin devamsızlık yapmasıdır.

Kanun maddesinde;
"İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." hükmü yer alır.

⚠ Görüldüğü üzere işçinin haklı nedenle feshi için, devamsızlığın;
- İşverenin onayı veya işveren vekilinin onayı olmamalı (izinsiz olmalı)
- Haklı bir sebebe dayanmamalı
- Ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlığın söz konusu olması gerekir.

Bu şartların varlığı dışında devamsızlık nedeniyle haklı fesih hakkı kullanılamaz.

Peki işçinin saatlik devamsızlıkları toplanarak haklı fesih yapılabilir mi?

Yukarıdaki kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere işçi mazeretsiz işe hiç gelmemelidir. İşçinin işe geç gelmesi vb. saatlik devamsızlığı haklı fesih imkanı sağlamaz. Nitekim Yargıtay'ın bir kararında da bu duruma değinilmiştir.

"Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. 22. Hukuk Dairesi 2017/17188 E. 2018/23817 K."

Sonuç olarak;
- Devamsızlık günleri İş Kanunu'nda belirtilen sürelerle olmalı
- İşçinin haklı bir nedeni bulunmamalı
- İşveren, işveren vekili, izin vermeye yetkili yönetim tarafından izin verilmeden yapılmalı
- Devamsızlığın saatlik olması halinde gün olarak dikkate alınmamalı
- Ve en önemlisi ve sık yapılan hatalardan biri devamsızlık yapılan günlerin bordroda gösterilmesi veya bu günler için prim gün bildirimi yapılması

Bir sonraki konumuz işçinin geç kaldığı saatlere karşılık 1 günlük ücreti kesilebilir mi?

MURAT DELİP

İş Hukuku | Bordrolama | İK Teknolojileri | Kişisel Gelişim Uzmanı