İş sözleşmesi feshedilmeden önce ihtiyari arabuluculuk ile sözleşmenin sonlandırılması fesih gibi değil, ikale sözleşmesi gibi değerlendirilmektedir.

İhtiyari arabuluculuğun ikale gibi değerlendirilmesine ilişkin Gelir İdaresi Başkanlığı özelgesi ve arabuluculuğun geçerli olabilmesi için iş akdinin sona ermesi gerektiğine ilişkin yargı kararı bulunmaktadır (Yargıtay 9. H.D. 2019/3694 E, 2019/13040 K, 11.06.2019 Tarihli kararı; Gelir İdaresi Başkanlığı 64597866-120 [25/1]-9209 07.06.2021 sayılı, Zorunlu ve ihtiyari arabuluculuk müessesine başvurulması sonucunda ödenen tazminatlarda gelir vergisi istisnası konulu özelge).

İkale sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin anlaşarak ve işveren açısından işe iade davası risklerini ortadan kaldırarak sözleşmenin sona erdirilmesi için başvurulan yöntemlerden biridir.

Nitekim kişiler aralarında anlaşarak sözleşme kurabildikleri gibi yine aralarında anlaşarak bu sözleşmeyi sonlandırabilirler. Sözleşmeyi sonlandırmak için aralarında imzaladıkları bu yeni sözleşmeye "ikale sözleşmesi" veya "bozma" denilmektedir.

Çalışma hayatında, işçi ile işveren arasında kurulan sözleşmenin taraflarca anlaşılarak ortak iradeyle sona erdirilmesi halinde ikale sözleşmesi karşımıza çıkmaktadır.

İkale sözleşmesi yapmak için talep işçiden veya işverenden gelebilmektedir.

İkale sözleşmesinde talebin işverenden gelmesi durumunda işçiye sağlanacak makul yararın bulunması gerekir. İkale yapılması için mutlaka kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında çalışana makul yarar olarak adlandırılan ilave bir ödemenin yapılması şarttır.

Çünkü ikale sonrası, işçi, işsizlik ödeneği ve iş güvencesi sisteminden yararlanamamaktadır.

İşverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sonra erdirildiği, işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatlarının yanı sıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, makul yarar için yeterli değildir. (Yargıtay 9. HD. 11.12.2019 gün, 2019/3894 E, 2019/22092 K.)

Yargıtay kararlarından ulaşılabileceği üzere, işveren tarafından gelen ikale sözleşmesi teklifinde işçiye, en az 4 aylık ücret tutarında makul yarar (ek menfaat) sağlanması yeterli olmaktadır.

İkale sözleşmesinde talebin işçiden gelmesi halinde ise makul yarar şartı aranmaz.

İşçiden gelen ikale talebinin işveren tarafından kabul edilerek iş sözleşmesinin sona erdiği hallerde, kıdem ve ihbar tazminatları dışında işveren tarafından ayrıca bir ek menfaat ödemesine gerek bulunmamaktadır. (Yargıtay 9. HD. 22.01.2020 gün, 2019/8260 E, 2020/903 K.)

İş sözleşmesi sona ermeden yapılan arabuluculuk anlaşması neticesinde işçinin işten ayrılış kodu 22- Diğer Nedenler olarak bildirilecektir. İşten çıkış kodunun önemi işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağını belirleyen koşullardan biri olmasıdır.

22 koduyla işten ayrılışı gerçekleştirilen işçi diğer şartları sağlamış olsa dahi işsizlik ödeneği alamayacaktır. Resul Kurt

https://www.ekonomim.com/kose-yazisi/is-sozlesmesi-feshedilmeden-once-arabuluculuk-anlasmasi/754070