I- GİRİŞ :

4857 sayılı İş Kanunu hükmüne göre Kısmi (Part Time) Çalışmalarda Kıdem ve İhbar Tazminatı hesabının yapılmasında iki değişik görüş ve uygulama olduğu, konuya ilgi duyan ve muhatap olanlar tarafından bilinmektedir.

Bunlardan birincisi: Kısmi süreli hizmet akdiyle çalışan bir işçinin kıdem tazminatının hesabında, işçinin fiilen çalıştığı yani, günlük çalıştığı saatinin toplanarak 7,5 saate  bölünerek kaç güne tekabül ettiği ve bulunan gün sayısının da 365 güne bölünmek suretiyle  kıdem tazminatı hesabının yapılmasıdır.

İkincisi ise: Kısmi süreli hizmet akdiyle çalışan bir işçinin, hizmet akdinin başlangıç ve sona erdiği tarihleri arasındaki sürenin toplamı esas alınarak bu sürenin tamamı üzerinden kıdem tazminatı hesabının yapılmasıdır.  

II- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATIN YASAL DAYANAKLARI :

1- Bilindiği üzere kısmi süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunun 13. maddesi ile düzenlenmiştir. Belirtilen madde hükmüne göre,  işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda bu sözleşme, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

2-   Anılan Yasa maddesinin ikinci fıkrası hükmü gereği; Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Bu fıkrada belirtilen ayırımı haklı kılan bir neden, gerek yıllık izin, gerek ihbar ve kıdem tazminatı hakkı ve gerekse tam süreli hizmet akdine dayalı olarak çalıştırılan işçilere tanınan sosyal hakların farklılaştırılabilmesine imkan tanımaktadır. Ancak Kanunda ayırımı haklı kılan neden konusuna bir açıklık getirilmediği gibi örnekleme suretiyle benzer nedenlere de ışık tutulmamıştır. Bu nedenle de yargı kararları ile bu nedenlerin neler olabileceğinin belirlenmesi ve bu konuda oluşacak içtihatlara göre hareket edilmesinde yarar bulunmaktadır.

3- 4857 sayılı İş Kanunun 13. maddesi ikinci fıkrasında belirtilen haklı bir neden olmadıkça kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalıştırılan bir işçinin tam süreli hizmet akdine tabi çalışan emsal işçi ile aynı haklara sahip olduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. Bu haklar Kanundan, işyeri uygulamalarından ve sözleşmeden doğan haklar olarak  iki şekilde ifade edilmesi mümkündür.

4-   Kanundan doğan haklar; kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi sayılmış ve uygulaması net olarak belirtilmiş hak ve menfaatlerdir. Kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin –haklı bir neden olmadıkça- diğer işçiler gibi, kanunda belirtilen diğer şartları da taşıması kaydıyla, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izine hak ettiğinin kabulü gerekir.

5-   1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgili şartlar ve ödenecek tutarın belirlenmesine dair esaslar belirtilmiştir. Buna göre;

a- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,   (bu madde kaldırıldı, bunun karşılığı, 4857/ 25. maddesidir. )                                                      

b-  İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, ( bu madde kaldırıldı, bunun karşılığı, 4857/ 24. maddesidir.     

c-  Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,                                 

d- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;                 

Hizmet akdinin feshedilmesi  veya  kadının  evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi  arzusu ile akdi sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle hizmet akdinin son bulması hallerinde  işçinin  işe  başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her  geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yani her tam yıl 1 aylık maaş tutarına, artık yıllar ise aynı şekilde oransal olarak bir ayın yüzdelik kısmına tekabül etmektedir.

III-   PART TİME ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR AZMİNATININ HESABINDA ESAS ALINACAK SÜRE:

1- Part Time çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, işe başladığı tarihten itibaren

Hizmet akdinin sona erdiği tarihe kadar her  geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında, artık yıllar için ise oranlama yapılarak hesaplanacaktır. Bu nedenle kısmi süreli hizmet akdine istinaden çalıştırılan bir işçinin kıdeminin hesaplanmasında  hizmet akdin başlangıç ve bitişi arasında geçen sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. (1) Bu tür bir hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin İş Kanununda belirtilen diğer şartların da varlığı halinde kıdem ve ihbar tazminatından yararlanmayacağı konusunda  kanunda aksine bir hüküm bulunmamaktadır. Kaldı ki 4857 sayılı Kanunun 13. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen haklı bir neden olmadıkça kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalıştırılan bir işçinin diğer işçilerle aynı haklara sahip olacağına dair de bir hüküm mevcut bulunmaktadır.

2- Yargıtay kararları ışığında kıdem tazminatı hesabının akdin kısmi veya tam süreli olup olmadığına bakılmaksızın işe başlanılan ve hizmet akdinin sona erdiği tarihler arasındaki takvim gün sayısının esas alınarak hesaplama yapılacağı net olarak ortaya konulduğuna göre geriye kıdem tazminatına esas ücretin nasıl hesaplanacağı hususu kalmaktadır. Burada da Kanunda net bir hüküm bulunmamakla beraber kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin günlük ücretinin (sözleşmede günde kaç saat çalışması öngörülmüş ve ne kadar saat ücreti alacağı belirtilmiş ise bu tutar kadar, ücret belirtilmemiş ancak saat belirtilmiş ise İş Kanunu gereği belirlenen asgari ücretin 30’a bölünmesi sonucu bulunan tutarın günlük 7,5 saat çalışma karşılığı hak edildiği prensibinden (karinesinden)   hareketle orantısal kısmı kadar) 30 katı alınacaktır. Belirtilen ücretin kıdem tazminatına esas tavan sınırı aşmaması kaydıyla 30 günlük tutarı 1 yıl için ve her yıl sayısı kadar olmak üzere hesaplanacak artık yıl da bu şekilde belirlenecektir. Bu nedenle ay içerisinde 30 gün çalıştırılmayan (örneğin Pazar günleri hariç haftanın altı günü ikişer saat çalışan) bir işçinin kıdem tazminatına esas ücreti 30 gün üzerinden hesaplanacağından gerçek ücretinden fazla olabilecektir. (2)

IV- SONUÇ

Kısmi süreli dediğimiz Part-Time hizmet akdi ile çalışan bir işçinin, işyerindeki kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, hizmet akdinin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir. Böylece, süresi belirsiz olan kısmi süreli bir hizmet akdinin sona erdirilmesinde ihbar ve tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanılması ve bunların hesaplanması ile ilgili olarak, öteki yasal koşulların varlığı halinde, akdin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki toplam süre esas alınacaktır.

Kaynakça:

(1)    Yargıtay 9.Hukuk Dairesi: 04.06.2001 tarih ve E.2001/6848, K.2001/9525 sayılı kararı.

(2)    Yargıtay 9.Hukuk Dairesi:04.04.2001 tarih ve E. 2001/2036, K.2001/5526 sayılı karar.

Ahmet Ağar

Sosyal Güvenlik Müşaviri

Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.