Patronlar yakın takipte |
21 Kasım 2009 | |
Krizin hafiflemesiyle şirketler, stratejik pozisyonları için aday arayışına girdi. Bu süreçte gözler, kurum kültürünü tanıyan, başka şirket ve sektörlerde deneyim kazanmış ‘eski çalışanlar’a çevrildi Patronlar, eski çalışanlarını yakın takibe aldı Dünyaca ünlü bilgisayar şirketi Apple, 15 yıl önce geliştirdiği ürünün piyasadaki başarısızlığı yüzünden ‘yolunu ayırdığı’ Michael Tchao’yu, yeniden işe aldı. Hem de “Ürün Pazarlamasından Sorumlu Başkan Yardımcısı” unvanıyla! Oysa Tchao’nun ürünü “Newton” isimli tablet bilgisayar, Apple tarihinin -belki de- en başarısız ürün lansmanlarından biri olarak anılıyordu. ‘Başarısız’ bir eski çalışanla tekrar yolların kesişmesinin altında, aradan geçen bunca zamandan sonra tartışmanın “Tchao’nun başarısızlığından”, Newton adlı ürünün “bir pazarlama kazasına uğramış olabileceği” eksenine kayması yatıyor. Çünkü artık kimilerine göre Newton, “1993 yılı için dahiyane, hatta bugünkü iPhone’un temellerini atan yaratıcı bir fikir olmasına rağmen bir şeyler fena halde ters gitmişti!” Newton’un ne derece yaratıcı bir ürün olduğu tartışmasını, bilişim sektörü uzmanlarına bırakarak konunun “insan kaynakları açısından iş dünyasına yansımalarına” bakalım... Zira krizin etkilerinin –nispeten- hafiflediğini hissettirdiği şu günlerde, stratejik pozisyonları ‘eski çalışanlarla doldurmak’ pek çok şirket yönetiminin ya da patronun sıkça başvurduğu bir yöntem olarak çıkıyor karşımıza. Hal böyle olunca da “eski bir çalışanı işe almalı mı, almamalı mı?”, “Bunun avantajları ve dezavantajları neler?”, “İnsan kaynakları departmanları, özen gerektiren bu süreci nasıl yönetmeli?” gibi haklı sorular çıkıyor karşımıza… Uzmanlar ne diyor? Michael Tchao ve Apple örneği özelinde sıralanan avantajlar da aslında insan kaynakları için buradaki fırsatları özetler nitelikte: Öncelikle Tchao, şirketin eşsiz kültürüne hakim ve yetenekli biri. İkincisi, Nike gibi farklı sektördeki bir şirkette oldukça başarılı oldu. Son olarak da şirkete yeni beceri ve perspektifini getirebilir! Peki şirketlerin bu konudaki tutumları nasıl olmalı? İhanet olarak görülüyor İnsan kaynaklarının tecrübeli ismi Cemal Oğuzberk de “özellikle Fransızların bu konuda biraz daha katı olduklarını, Anglo-Saxon kültürün ise konuya sıcak baktığı” görüşünde. Hill International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson ise Amerika kültürünün hakim olduğu şirketlerde, geri gelen çalışanın fazla bir tepki ile karşılanmadığı görüşünde. Ancak Wilson’un söylediğine göre Japon ve Kore şirketlerinde durum tam tersi. Bu kültürlerde ‘toplumcu yaklaşım’ ağır basıyor ve şirket kültürü bundan fazlasıyla etkilenmiş oluyor. Bunun nedeni ise “toplumcu kültürün”, ayrılanın gidişini ‘kuruma ihanet’ olarak görmesi ve bu yüzden de geri dönen kişiyi tekrar aralarına kabul etmenin zor olması. Bireysellik ve toplumsallık arasında bir yerde olan Türk kültürü ise konuya daha esnek yaklaşabiliyor. Wilson, bu anlamda istisnai bir şekilde farklı vakalarda farklı durumlar gözlediklerini belirtiyor. E&E Danışmanlık Kurucu ve Yönetici Ortağı Kıvanç Ersöz de “ihanet” meselesine vurgu yapıyor. Türk patronların bu noktada duygusallık gösterebildiğine dikkat çeken Ersöz, “Kendisi çıkarmış bile olsa geri almıyor. Bunun nedeni ise kalanlara gözdağı vermek” diyor. Ersöz aslında eski çalışanın şirket açısından avantajlı olduğu görüşünde. Ona göre farklı kültürler görüp yaratıcılığını ve yöneticiliğini artıran eski çalışanlar, alternatifleri de yoksa boş pozisyonlar için biçilmiş kaftan. Şirketlerin bu konuda kendine güvenmesi gerektiğini söyleyen Ersöz’ün şirketinin kapısı da eski çalışanlara sonuna kadar açık. My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın, yıllar sonra eski şirketine hem de daha üst bir pozisyonda dönen profesyonellerden. Sorularımızı uzman kimliği ile yanıtlamayı tercih eden Yalçın, konuya duygusal yaklaşma eğiliminin artık değişmeye başladığını belirtiyor. Ancak ona göre bu değişim, işe alınacak kişi ile şirket arasındaki ilişkiye dayanıyor. Bu ilişkide de o çalışanın ayrılış sebebi ve şirketle olan ilişkilerini sürdürüyor olması gibi faktörler önemli rol oynuyor. Yakın zamanda birtakım mali danışmanlık şirketlerinin eski çalışanlarını işe alma konusunda faaliyetler başlattığına dikkat çeken Yalçın, “Çeşitli şirket ve sektörlerde iş tecrübesi kazanmış çalışanların yeniden işe alınması, bu yolla da tecrübeye dayalı fayda sağlaması, önem kazanıyor” diyor. Teknik ve ticari deneyimin önemi Türkiye’de ayrılan çalışanı geri alma konusunda en esnek sektörlerden biri finans. 13 yılın ardından genel müdür yardımcısıyken bıraktığı Yapı Kredi’ye, 2007’de Genel Müdür ve Murahhas Aza olarak dönen Tayfun Bayazıt örneğinde olduğu gibi… Mali denetim sektöründe (özellikle de ayrıldıktan hemen sonra rakip şirkette çalışanlar) hiçbir şekilde hoş karşılanmıyor. Yazılı olmayan bu kural, bazı sektör ve şirketler tarafından oldukça katı biçimde uygulanıyor. Örneğin ilaç firmalarının bu konuya ilişkin yazılı olmayan kuralları var. Böyle şirketlerde istisnai durumlar ancak üst düzey yönetici seviyesinde gerçekleşebiliyor. Yine de kurum için değerli üst kademe yöneticiler söz konusu olduğunda tutum biraz daha politik olabiliyor. Bu duruma Türkiye’den örnek, Hasan Güleşçi olabilir. 2000’de Sabancı Holding’in CEO’su iken emekliye ayrılan Güleşçi, Sakıp Sabancı’nın vefatının ardından 2004’te tekrar Sabancı Holding Yönetim Kurulu Üyeliği’ne getirilmişti. Orta kademe yöneticilerde önemli olansa, ‘benchmark’ alınabilmek. 2004 – 2007 yılları arasında genel müdür yardımcılığı yaptığı Brisa’ya, 2009’da emekliye ayrılan Bülent Savaş’tan sonra genel müdür olarak geri dönen Hakan Bayman gibi… Uzman görüşleri, eski çalışanlara kapıları açanın da, kapayanın da işten ayrılma nedeni olduğu noktasında birleşiyor. Tabii eğer şirketin bu konuda katı bir tutumu yoksa… Ki artık dünyada olduğu gibi Türkiye’de de pek çok sektör ve şirkette eski çalışanı işe almaya, sıcak bakılıyor. Buradaki sihirli kelime, çalışan bağlılığını artırmak! Dikkat edilmesi gereken nokta ise insan kaynakları politikalarına zarar vermemek için bu sürecin çok iyi yönetilmesi. Cemal Oğuzberk, “Krizin İK politikalarına büyük etkileri olacak. İşe alım kriterleri değişecek. Eskiden arzu edilmeyen gidişler olduğunda İK yöneticilerine kızılırken artık bu süreçlerin de yönetilmesi gerekecek” sözleriyle konuya son noktayı koyuyor. ŞİRKETLER NE DİYOR Meltem Kalender - Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Başkanı Yetenekli çalışanlar daha hareketli Belgin Ertam – Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Doğal bir süreç olarak görüyoruz Gülseda Omay – Coca Cola Meşrubat Pazarlama Danışmanlık Sanayi ve Ticaret A.Ş. Güney Avrasya Bölgesi İnsan Kaynakları Müdürü Ajda Pak Ayvat - BASF Türkiye, Ortadoğu ve Kuzey Afrika İnsan Kaynakları Müdürü GERİ ALIM SÜRECİ İÇİN UZMANLARDAN TAVSİYELER http://www.isteinsan.com.tr/isteinsan_gazete/patronlar_eski_calisanlari_yakin_takibe_aldi.html |