I- GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen yasal şartlar mevcutsa işçinin işverenden istediği kötü niyet tazminatını, işçi tarafından hakkın kötüye kullanılması söz konusu olsa bile işverenin işçiden isteme hakkının olup olmadığı hususunu makalemizde değerlendireceğiz.

II- KÖTÜ NİYET TAZMİNATINI İŞVERENDE İSTEYEBİLİR Mİ?
Eski İş Kanunu’nda 4773 sayılı Kanunla değişiklikten önce kötü niyet tazminatını öngören md.13/bent C, f.3 hükmündeki “ … ve genel olarak hizmet akdini fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlar” ifadesi dikkate alınarak, kötü niyet tazminatının, sadece işveren yönünden değil işçi yönünden de söz konusu olabileceği öğretide ileri sürülebiliyordu(1). 1475 sayılı Kanun döneminde 4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle “… işçilerin hizmet akdinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye … tazminat ödenir.” ifadesiyle işverene ödenip ödenmeyeceği ile ilgili tereddüdü ortadan kaldırmıştır. 4857 sayılı Yasa’nın 17/f.6’da aynı ifadeye yer vermek suretiyle tereddüde mahal verilmemiştir(2).

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinde; “ … 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanun’un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir…” hükmü öngörülmüştür. Yine, madde gerekçesinde, işçinin işveren hakkında şikayette bulunması, işveren aleyhinde dava açması ya da şahitlik yapması nedenleriyle işçinin iş sözleşmesini sona erdirmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen ve bir hak olan süreli fesih hakkının belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kullanılması, her hak gibi Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca objektif ve iyiniyet kurallarına uygun olmalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilirse usulsüz fesih söz konusu olur. Bu fesih işleminin işçinin sendikaya üye olması nedeniyle yapılması, aynı zamanda fesih hakkının kötüye kullanılması sonucunu doğurur.Kötü niyet tazminatından işçinin yararlanması için mer-i İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde öngörülen iş güvencesi kapsamı dışında olması gerekir. İş sözleşmesi feshedilen işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için, işveren tarafından süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığının hukuken sabit olması gerekmektedir. İşçinin zarara uğradığını, zararın miktarını ispat gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fesih meşru nedenlere dayanmıyorsa kötü niyet mevcuttur. İşletmenin içinde bulunduğu mali, teknik, iktisadi zaruretler meşru neden kabul edilebileceği gibi işçinin geçimsizliği, verimsizliği, mesleki yetersizliği de işveren yönünden meşru nedenlerden sayılabilir. Kötü niyet tazminatının ödenmesinde gelir vergisi kesilir ise de bir çalışma karşılığının olmaması nedeniyle işçi ve işveren sigorta primi kesilmez. Kötü niyet tazminatının ödenmesinde yasal faiz uygulanır. Götürü tazminattır. Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine göre 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin kötü niyeti ispat etmesi halinde son brüt ücretine göre yasal kesintiler yapıldıktan sonra söz konusu tazminatın işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda; “Kötü niyet tazminatının ancak işçiler tarafından işverenden istenebilecek bir tazminat niteliğinde olduğundan işverenin işçinin eyleminin kötü niyete dayandığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı isteyemeyeceği, davalı işverenin Hollanda’ya gönderdiği ve orada bir süre kalarak döndüğü işçinin başka bir işe girmesi nedeniyle sözleşmesini feshettiğini, davalı işçinin eyleminin kötü niyete dayandığını ileri sürerek kötü niyet tazminatı isteğinde bulunduğunu, mahkemece kötü niyet tazminatının hüküm altına alındığını, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin sonradan bir önceki fıkrasında düzenlenen kötü niyet tazminatının düzenleniş şekli itibariyle ancak işçiler tarafından işverenden istenebilecek bir tazminat niteliğinde olduğu, anılan fıkranın gerçekten işçinin sendikaya üye olması, şikayette bulunması gibi sebeplerle işinden çıkartılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdinin fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda (A) bendinde yazılı önellere ait ücretlerin 3 katı tutarı tazminat olarak ödenir.”(3) şeklinde bir kuralı içerdiği, bu kuralın görüldüğü üzere işverenin kötü niyetli davranışına karşı işçiye bir başka olanak tanımadığını, öğreti de konunun ayrıntılı bir biçimde ele alındığı görülmekte olup görüş ayrılığının mevcut olduğu, ancak baskın görüşün işveren tarafının işçiden böyle bir tazminatı isteyemeyeceği doğrultusunda olduğu hususlarına hükmettiği görülmektedir.

Yine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka Kararı’nda; “kötü niyet tazminatının fesih hakkının objektif iyiniyet kurallarına aykırı ve işçiye zarar vermek maksadı ile kullanılması durumunda söz konusu olacağına”(4) hükmettiği görülmektedir.

Yine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka Kararı’nda; “işverence tek taraflı olarak işyeri personel yönetmeliğinde değişiklik yapılarak kıdem, ihbar ve izinle ilgili sürelerin yasal sınırlara indirilmesi sonucu, bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshi halinde, feshin kötü niyete dayandığının kabulünün hatalı olduğuna”(5) hükmettiği görülmektedir.

İşçinin fesih hakkını kullanırken dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranışı da bir kötüye kullanma sayılır. İşverenin işçiye en fazla ihtiyaç duyduğu bir zamanda işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hiç şüphe yok ki hakkın kötüye kullanılması olacak ve dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. İşçi vasıflı ve yetiştirilmesi için uzun çaba sarfedilmişse hakkın kötüye kullanıldığında hiç şüphe bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullanması hali düzenlenmiş, buna karşılık bu hakkın işçi tarafından kötüye kullanılması konusunda özel bir hüküm öngörülmemiştir. Bu durum karşısında işverenin İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen götürü kötü niyet tazminatını, fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı şekilde kullanan işçiden talep edemeyecektir. İşçi tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde Medeni Kanun’un 2. maddesinin 2. fıkrası uygulanarak ve genel hükümlere göre tazminata hükmedilebilecektir(6).

III- SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde kötü niyet tazminatı düzenlenmiştir. Söz konusu madde incelendiği zaman, mer-i İş Kanunu’nun 18 ve takip eden 19, 20 ve 21. maddelerinde öngörülen iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesinin işverence fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminatın ödeneceğinin öngörüldüğü görülmektedir. Kötü niyetin işçi tarafından hukuken ispat edilmesi gerekmektedir. Götürü bir tazminattır. İşçinin zarara uğradığını, zararın miktarını ispat gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fesih meşru nedenlere dayanmıyorsa kötü niyet mevcuttur. İşletmenin içinde bulunduğu mali, teknik, iktisadi zaruretler meşru neden kabul edilebileceği gibi işçinin geçimsizliği, verimsizliği, mesleki yetersizliği de işveren yönünden meşru nedenlerden sayılabilir. Kötü niyet tazminatının ödenmesinde gelir vergisi kesilir ise de bir çalışma karşılığı olmadığından işçi ve işveren sigorta primi kesilmez. Ödenmesinde yasal faiz uygulanır. Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine göre 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin kötü niyeti ispat etmesi halinde son brüt ücretine göre yasal kesintiler yapıldıktan sonra söz konusu tazminatın işçiye ödenmesi gerekmektedir. Gerek yargı kararları gerekse öğreti görüşleri dikkate alındığında, mer-i İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinin düzenlenmesi, buna karşılık bu hakkın işçi tarafından kötüye kullanılması konusunda özel bir hükmün öngörülmemesi nedenleriyle işverenin İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen götürü kötü niyet tazminatını, fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı şekilde kullanan işçiden talep etmesi söz konusu değildir. Ancak, işçi tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde Medeni Kanun’un 2. maddesinin 2. fıkrası uygulanarak genel hükümlere göre işveren lehine tazminata hükmedilebilecektir.



Yazar:Selahattin BAYRAM*
Yaklaşım / Aralık 2009 / Sayı: 204


* İş Müfettişi
(1) EKONOMİ, s.187
(2) MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, s.54
(3) Yrg. 9. HD.’nin, 23.01.2002 tarih ve E.2001/15932, K.2002/663 sayılı Kararı.
(4) Yrg. 9. HD.’nin, 05.02.2003 tarih ve E.2002/13605, K.2003/1436 sayılı Kararı.
(5) Yrg. 9. HD.’nin, 07.10.2003 tarih ve E.2003/3161, K.2003/16343 sayılı Kararı.
(6) CENTEL - TUNÇOMAĞ - 193.NARMANLIOĞLU, 303.; EYRENCİ-TAŞKENT-ULUCAN, 130.; MOLLAMAHMUTOĞLU, 540; FESİH-SÜZEK, 156-161.SÜZEK, İş Hukuku, s.420-421

(Yıldırım Ercan Beye teşekkürler)