I- GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin birinci fıkrasında, “... bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverenin) da ücret ödemeyi ...” üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmış bulunan iş sözleşmesinde, tüm özel hukuk ilişkilerinde geçerli olan sözleşme özgürlüğü ilkesi, kural olarak bulunmaktadır.

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmeyi Kanun hükümleri ile getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. Bu doğrultuda iş sözleşmesini belirli veya belirsiz süreli olarak da yapabilirler.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler konusunda ayrıma gidilmesinin en önemli nedeni iş sözleşmesinin sona ermesinde ve buna bağlanan sonuçlarda farklılık olmasıdır. İş sözleşmesinde süre belirlemek, sözleşme özgürlüğünün gereği olarak hukuk düzeninin taraflara tanıdığı bir haktır. Ancak bu hak sınırsız olarak kullanılamaz.

Makalemizde hangi işler için işveren ile işçi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı veya Kanuni ifade ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için gerekli objektif nedenler konusu izah edilecektir.

II- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Bu kural iş ilişkisinin sürekli bir ilişki olmasından kaynaklanmaktadır. İş Kanunu’nda da bu kurala uygun olarak 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denilerek taraflarca bir süre belirlenmemiş ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmektedir.

Kanun koyucu, sürenin taraflarca belirlendiği her durumda belirli süreli iş sözleşmesi bulunmasını, bu sözleşmenin bazı işçilik haklarını sınırlaması nedeniyle uygun görmemiş ve iş ilişkisinin süreye bağlanmasını objektif koşulların varlığına bağlamıştır. Taraflar Kanun’un getirdiği sınırlar çerçevesinde, ancak ortada baştan itibaren objektif nedenler varsa belirli süreli iş sözleşmesi yapabilecekler, böyle bir neden yoksa sadece bir tarih veya gün vererek belirli süreli sözleşme yapamayacaklardır. Kanun koyucunun belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını objektif koşullara bağlamasının anlamı, bu hak ve özgürlüğün kötüye kullanılmasını engellemektir denebilir(1). Kanun belirli süreli iş sözleşmesinin kuruluşunda objektif neden aramaktadır.

III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI İÇİN GEREKLİ OBJEKTİF NEDENLER
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği, belirli süreli iş sözleşmesini tanımlayan İş Kanunu’nun 11. maddesinin birinci fıkrasında belirtilmiştir. Buna göre işin, niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlar objektif neden olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

A- İŞ SÖZLEŞMESİNE KONU OLAN İŞİN BELİRLİ BİR SÜRE DEVAM ETMESİ (İŞİN BELİRLİ SÜRELİ OLMASI)
İş akdinin belirli bir tarihte sona ereceği belirlenmişse veya süre gün, hafta, ay, yıl olarak kararlaştırılmışsa sözleşme belirli sürelidir. Belirli süreli iş iki şekilde ortaya çıkabilir.

İlk olasılıkta iş, işletme veya işyerinin faaliyet konusuna girmeyen arızi nitelikli bir iş olabilir. Örneğin işyerinde bahçe düzenlemesi yapılması, ikinci olasılıkta ise işçinin göreceği iş bizzat işyeri veya işletmenin faaliyet alanına girmekle beraber işyeri veya işletme geçici süreyle faaliyet gösterecektir. Örneğin; sınırlı süreli bir projenin yürütümü amacıyla bir işyerinin kurulumu(2).

İşin belirli süreli olmasının anlamı, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır. Bir işin belli bir süre devam edecek olması, bu iş için yapılan bütün iş sözleşmelerine kendiliğinden belirli süreli sözleşme niteliği kazandırmaz. Bunun için ayrıca tarafların iş sözleşmesini süreye bağlamaları da gerekir. Ayrıca işçi ve işveren iş akdinin süresini böyle açıkça kararlaştırabilecekleri gibi örtülü olarak da kararlaştırabilirler(3).

B- İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİR İŞİN TAMAMLANMASI AMACIYLA YAPILMIŞ OLMASI
“İşin tamamlanması” ifadesi öncelikle başlanmış ancak çeşitli sebeplerle (münferit işçinin işten çıkarılması, işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması veya sözleşmenin işçi tarafından feshi gibi) bitirilebilmesi için işgücü ihtiyacının ortaya çıktığı işleri akla getirmektedir. Ancak önemli olan nokta bu işin sonunun bilinir veya öngörülebilir olmasıdır(4). Bir işin tamamlanması da niteliği itibariyle belirli bir süre devam eden iş kapsamında değerlendirilebilir. Mesela bir inşaatın devamı boyuca geçerli olacak iş sözleşmeleri bu niteliktedir. Görüldüğü gibi bir işin tamamlanması, aslında işin belirli bir süre devam etmesinden farklı bir durum değildir.

C- BELİRLİ BİR OLGUNUN ORTAYA ÇIKMASI
Kanun’da geçen belirli bir olgunun ortaya çıkması ile anlatılmak istenen, tarafların ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarıdır. Örneğin siparişlerin artması, geçici olarak ek işgücü ihtiyacının doğması belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için aranan olgular olarak düşünülebilir(5).

Görüldüğü gibi ortaya çıkan bu olgular, geçici olmaları nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı göstermektedir. Ancak, siparişlerin artması geçici değil de, sürekli bir nitelik taşıyorsa, artık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı gösteren objektif nedenlerin bulunduğu söylenemeyecektir.

D- BENZERİ NEDENLER
Benzer haklı nedenlerin de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif neden sayılacağı, İş Kanunu’nun 11. maddesinde dolaylı da olsa belirtilmiştir. Bu hükümde geçen, “... gibi objektif koşullara bağlı olarak ...” şeklindeki ifade, objektif nedenlerin sınırlı olmadığını ortaya koymuştur. Böylece kanun koyucu, benzer haklı nedenlerin de belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına olanak sağlayacağını hüküm altına almıştır.

Mevsimlik işler, hastaya bakma, profesyonel futbolcular ve sanatçılarla yapılan iş sözleşmeleri, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için diğer objektif nedenler arasında sayılabilir.

Esaslı bir nedene, 625 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan özel okul öğretmenleri için aynı Kanun’dan kaynaklanan her yıl sözleşme yapılması zorunluluğunu örnek verebiliriz(6). Özel okul öğretmenleri ile yapılan sözleşmeler için öngörülen bu durum, bu tür belirli süreli iş sözleşmelerinin hem yapılmasında, hem de tekrarlanmasında objektif neden sayılacak ve zincirleme olarak yapılan bu tür iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sayılması mümkün olamayacaktır.

IV- OBJEKTİF BİR NEDEN BULUNMAKSIZIN YAPILAN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKİ DURUMU VE SONUÇ
4857 sayılı Kanun ile işverenin hakkını kötüye kullanmasını önlemek amacıyla yukarıda ayrıntısı ile izah edildiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif sebepler olmaksızın yapılan iş sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmek gerekir(7). Yani tarafların iş sözleşmesine sadece süre veya bitiş tarihi koymak suretiyle belirli süreli olarak yapabilmeler mümkün değildir. Aslına bakılırsa; 4857 sayılı Kanun ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için, bunu haklı gösteren objektif nedenlerin varlığı arandığından dolayı, bu nedenler bulunmadan yapılan iş sözleşmeleri, daha başından itibaren belirsiz süreli sayıldığı için, işverenin kötü niyetine gerek yoktur. Böylece, işverenin iş sözleşmesinin ilk yapıldığı andaki kötü niyetinin kanıtlanmasına gerek kalmamıştır. Çünkü objektif nedenlerin yokluğu, iş sözleşmesini doğrudan belirsiz süreli hale getirmektedir.

Bununla beraber belirli süreli iş sözleşmesinin avantajlarından yararlanmak için -Kanundaki net tabirle- esaslı neden olmadıkça -ki bu da Kanun’da geçen objektif bir neden olmalıdır- zincirleme yani belirli süreli iş sözleşmelerinin birbiri ardına yapılması durumunda böyle bir durumda yapılan her iki sözleşme belirsiz hale gelir. Bu şekilde işçinin belirsiz süreli sözleşmenin işçiyi feshe karşı koruyucu hükümlerinden ve diğer normlardan yararlanması olanağı sağlanır.

Yazar:Ersin UMDU*
Yaklaşım / Aralık 2009 / Sayı: 204

* Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi
(1) Öner EYRENCİ – Savaş TAŞKENT – Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınevi, İstanbul 2004, s.46
(2) Gülsevil ALPAGUT, “4857 Sayılı Kanun Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, Ocak 2004, s.79
(3) Sarper SÜZEK, İş Hukuku (Genel Esaslar-İş Akdi), Beta Yayınları, İstanbul 2002, s.222
(4) ALPAGUT, agm, s.79
(5) Ercan GÜVEN – Ufuk AYDIN, Bireysel İş Hukuku, Nisan Kitabevi, 2. Baskı, Eskişehir 2007, s.61
(6) Arif TEMİR, Soru ve Cevaplı İçtihatlı ve Örnekli İş Sözleşmesi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2007, s.31
(7) Hadi Haluk SÜMER, İş Hukuku, 11. Baskı, Konya 2005, s.39

(Yıldırım Ercan Beye teşekkürler)